16 7 月 曹仰锋 | 自尊：让未来充满希望
什么因素会影响员工的工作成就感？为了回答这一问题，我曾经调研了2000多名经理人，调研结果显示排在第一位的因素是“自尊”。在著名心理学家马斯洛的需求层次理论中，“自尊”是个体位于第四级的需求。所谓自尊，就是个人基于自我评价产生的一种自重、自爱的情感体验。自尊是人们对自我尊严的呵护，它体现的是个人在社会群体中的价值和存在感。
自尊对管理有效性的影响至关重要，如果一个个体丧失了自我尊严感，就会放弃与社会群体的共同生存和发展，转而走向深度的心理孤独，把自己封闭起来，甚至与社会完全隔绝。
如何培养员工的自尊感呢？美国心理学的先驱人物W·詹姆斯在《心理学原理》一书中提出了一个自尊的公式：自尊=成功÷期望。这一公式表明自尊是成功与期望的比值，自尊不仅取决于员工的成功，还取决于获得的成功对员工的意义。
自尊公式给我们提供了三条主要提高自尊心的路径：第一，保持期望值不变，增大成功值；第二，保持成功值不变，降低期望值；第三，增大成功值的同时降低期望值。当然，第三条路径是最难以实现的，通常期望值越高才有可能成功值越大。
在实际的管理中，影响员工成功的因素有很多，我们不可能让员工降低对自身成功的要求，但是，适当调低他对自己的期望，可以适度提高员工的自尊感，有时一个小小的成功，就可能使我们欣喜不已，这就是下调了自己的期望值。
除了通过调整成功与期望之间的比例，可以调节自尊之外，还需要培养自尊感的认知来源。自尊的来源有两种：依赖性自尊和独立性自尊。
所谓依赖性自尊，主要表现为个体的自尊感主要来自于外部人的评价，这种自尊感最大的问题是把自己的心情建构在他人的评价上，形象地说就是“心情来自他人的嘴或者眼”，这种依赖性自尊常常是不稳定的，且通常不能转化为内心的力量。
独立性自尊主要来自内部的自我评价，这种自尊感相对稳定，不受外界感染，是自己对成功与期望的综合评价，独立性自尊带来的力量非常强大。
马斯洛认为，人的自尊需要得到满足，自尊感能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。在工作中，时常有一些威权型领导者对下属无端辱骂，还声称是为了下属好，是为了培养下属，竟然常说“骂是为了让你更加进步”。
《礼记·儒行》指出“儒者可亲而不可劫也，可近而不可迫也。可杀而不可辱也。”领导者对下属的辱骂是对下属自尊心最大的伤害，长期下来，员工的健康心理将受到影响，不仅工作中无法取得好的成就，甚至还会影响到员工的个体生活，让其丧失对未来的希望。