在我看来，绩效管理对组织的价值不言而喻，为什么还有管理者经常会对绩效管理的价值产生怀疑呢？究其原因，是把绩效管理等同于绩效考核，这是问题的根源所在。

绩效管理对组织的最大价值就是“绩效”本身，这是我们设计绩效管理模式的根本出点点。然而，很多企业花费了大量人力、物力引入绩效管理系统后，并没有让企业真正地提高绩效，反而引发了各种新的矛盾。

从1999年开始，我就开始研究并帮助企业设计卓越绩效管理模式，也见证了许多企业在实施绩效管理中所遇到的各种问题。据我的观察，许多管理者对绩效管理的认识不足，实施有效的绩效管理体系，其难度远远超出了管理者的心理准备，很多企业对绩效管理的理解是孤立和片面的，甚至并没有真正理解绩效管理，它其实和绩效考核是两码事。

卓越绩效管理：鸡蛋模型

先来看看什么是绩效管理？

绩效管理就是识别、测量和发展个人和团队绩效并使其与组织的战略目标一致的连续过程。绩效管理的定义至少包含以下两个含义：

1. 连续的过程。绩效管理是连续的。它是一个设定目标和任务，观察绩效，不断地给予、接受指导和反馈的永不停止的过程。
2. 与战略目标一致。绩效管理要求管理者确保员工的行为和付出符合组织的目标，并协助组织获得有竞争力的优势。绩效管理就是在员工绩效和组织绩效之间建立一个直接的联系，使员工对组织的贡献清晰。

不能把绩效管理孤立地理解为一个管理工具，而是要把绩效管理看作是企业内部管理系统中的一个重要组成部分，绩效管理的有效性和企业内部其他的人力资源管理制度关系密切。我结合对高绩效企业的观察，概括出了卓越绩效管理模型（见下图）。

为了便于理解，我把这个模型赋予了一个形象的比喻：鸡蛋模型。和一个完整的鸡蛋一样，这个模型包括蛋壳、蛋清和蛋黄三个部分。最外层的蛋壳代表人力资源管理中的人员选拔机制，即如何给合适的人安排合适的工作，赋予合适的职责；中间层的蛋清代表着激励认可机制，即如何激励和认可员工的业绩；最核心的蛋黄就是我们最为关注的绩效管理体系。在这个模型中，可以看出，绩效管理体系是否能够有效运行取决于两个核心基础：是否能够选择合适的人，以及是否建立了对人进行激励认可的机制。如果没有这两个基础存在，绩效管理就很难发挥真正的作用。

图：卓越绩效管理模型

首先，把合适的人放在合适的岗位上是高绩效的基础。

其次，激励和认可是产生高绩效的催化剂。它包括根据绩效评估结果，实施薪酬激励、晋升和发展等手段。

最后，绩效管理是实现高绩效的重要工具。从模型可以看出，绩效管理被分为四个阶段：绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈。

绩效计划是指在绩效周期开始时，结合企业的战略规划以及年度经营计划，在公司、部门和员工层面设定绩效目标和衡量指标的过程。

绩效辅导是指上下级之间就绩效完成情况、绩效与能力的差异展开充分讨论的过程。管理者通过提供反馈来使员工了解自身的工作进展，辅导是基于反馈基础之上的一种双向式讨论，注重培养能力和提高绩效水平。

绩效考核是在绩效周期结束时上级对下属业绩进行综合评定和考核的过程。评估的主要目的是将绩效计划所制定的绩效标准与员工实际工作结果的一致性进行判断，并由此做出对员工等级的区分。

绩效反馈是上级将评估结果反馈给下级的一个过程，管理者通过正式的绩效面谈，将员工在一个绩效周期的表现和绩效评估结果进行反馈，同时为下一周期的绩效计划做好准备。