作者 | 王丹薇 发自纽约
编辑 | 康晓
互联网时代的霸主微软，在移动互联网时代曾经错失了一系列创新机会。但是在智能时代，这家科技公司上演了一次出人意料的“大象跳舞”。
11月30日美股交易中，微软收涨0.64%，市值达8512.16亿美元，反超苹果的8474.34亿美元，自2002年以来重回全球市值第一，这是它业务转型阶段性成果的象征。
虽然计较一时市值排名，没有太多意义，刚刚过去的周末，因为宏观贸易政策有可能转好，华尔街预计，苹果公司假以时日，将再次翻转名次，而亚马逊在12月3日（周一）美股盘中，也一度涨愈8700亿美元市值，成为全球第一。
但微软在过去四年多的时间里，市值从3000亿美元以下飙升至8000亿美元的成绩，仍然有目共睹。
资本市场的漂亮答卷是微软过去四年重组转向的阶段性里程碑，诺基亚、摩托罗拉等巨头走向衰落令人唏嘘，微软的绝地反击是自救，也是大型科技公司转型宝贵的经验和教训。
微软创始人比尔·盖茨在给现任微软首席执行官Satya Nadella（萨提亚·纳德拉）的自传《刷新》做序时写道，当你在浏览器上点击“刷新”按键时，页面上的一些内容仍保持不变，但是在萨提亚的领导下，微软已经改变先前完全以Windows为中心的策略。他在一些关键技术上加大投入，比如人工智能和云计算等，这将打造一个全新的微软。
科技世界的发展一日千里。2008年，按照之前的计划，盖茨离开了微软，专注和妻子梅琳达一起创办的慈善基金，当年的股东信中，盖茨提到在线广告和搜索的重要性，但是没有提到云。
众所周知，彼时一次巨大风暴正在微软周围聚集。微软的个人计算机出货量和财务增长已经陷入停滞状态。期间，苹果、谷歌的智能手机和平板电脑销量呈上升趋势，搜索和在线广告收入持续增长，令微软难以匹敌。亚马逊推出亚马逊云服务，在高利润、迅速增长的云服务业务领域建立起领导地位。
亚马逊创始人Jeff Bezos（贝索斯）在今年接受采访时回忆，科技公司的竞争中，如果一家公司推出一款创新产品或服务，最多两年，市场上就会出现强有力的竞品，“在云服务领域，我们经历了个奇迹，在亚马逊云服务诞生后的7年里，这个突飞猛进的业务，几乎没有遭受过任何有效竞争。”
云服务的出现彻底改变了计算经济，它背后的逻辑很简单，上世纪80年代，在微软、英特尔和苹果等公引领的个人计算机革命后，科技世界进入客户端，服务器时代。随着亚马逊、谷歌和Facebook等公司的到来，维护服务器的成本已经远远超过服务器的产出收益。
亚马逊云服务前七年的“真空发展”，反映了大公司明知所以，却又身不由己的转型困境。微软的阶段性成功为科技界提供了一副活样本，是公司硬性技术实力和软性组织优势之间发生的美妙的化学反应。
“窗”外的“云”
为了建立在“视窗”（Windows）之外的竞争力，微软做过多次尝试，在线广告，搜索都是前任CEO鲍尔默市场份额极低时，坚持投资的项目。而在这些尝试中，云业务可谓微软的背水一战。微软现任CEO纳德拉当时被鲍尔默委以重任，领衔云业务的发展，鲍尔默幽默地对纳德拉说，“这个工作做好了，你会有更大的舞台，但是如果做不好，这可能是你在微软的最后一份工作，你可想好了。”
鲍尔默此言意味深长，他深知微软在“云”上转型的困难。2008年以来，曾被盖茨器重，因发布了“互联网服务时代来临”备忘录一举成名的雷·奥兹（Ray Ozzie）开始负责开发一个高度机密的云基础设施产品，代号为“赤犬”。
“赤犬”实际上是微软应对亚马逊AWS的举措，它在公司架构上，被放在曾经诞生了Windows服务器和SQL Server的传奇部门服务器与工具事业部（STB），这个事业部在收入上，是仅次于Office和Windows的第三大服务部。
然而，因为沉湎于服务现有能够产生现金流的客户群，追求局部的最大值，“赤犬”遗憾地被STB领导层忽略。尽管时任首席执行官鲍尔默早就宣布公司将全力发展云业务，研发投入高达87亿美元，但公司对云业务缺乏愿景，巨额投入反而成为了人心所背，依靠其创造实际营收更是遥遥无期。
当时，微软内部出现了奇怪的现象，一方面，部门负责人会说，“这是云业务，我们应该孵化它”，一方面，谁都没有安全感离开服务器与工具业务商业成功的顶峰。
2010年底，雷·奥兹在一份长篇的内部备忘录中宣布他要离开微软。他在离职的电子邮件中写道：“一个无可辩驳的事实是，在任何一家大型组织，任何艰难的内部转型，都必须从内部突破。
经过两年的艰难实践，微软的云服务收入仍然仅有几百万美元，华尔街分析师津津乐道的以亚马逊领衔的创造了数十亿美元云收入的公司矩阵中，并没有微软的影子。
作为一家曾经错过移动革命的巨头，微软又落后了。
“没有一个人是座孤岛”
微软曾经是名校毕业生的“保底”选项。硅谷流传着这样的说法：即使微软没有合适的位置，他们也会将技术人才招到西雅图（微软总部所在地）去。这家公司不知道自己想干什么，于是一味地争抢人才似乎成为微软的招聘战略，更突出了这家老牌技术巨头的不安和悲凉。
在山清水秀的西雅图，按时上班，早早下班在公司打打篮球，曾经是一些微软员工的日常。除了部分员工的“养老”心态，多年累积下的管理层“圈地”意识也成为外界对微软以及微软自身反省的课题。
这种人才上的无所适从，在公司业务层面也有体现。2011年，微软宣布以85亿美元收购网络电话产品Skype。事实上，Skype不仅用户量仅为微软自家类似通讯产品Live Messenger和Lync 2010的三分之一，而且自身盈利困难，微软实际上每购买一位Skype的付费订阅用户，需要支付超过1000美元，远超每位付费用户带来的利润。
当时有很多关于Google和Facebook考虑收购Skype的传闻。微软选在其它公司动手之前，就以比Skype实际价值高很多的价格，将Skype纳入麾下，以绝后患。
微软对云服务技术方面的投入不可谓不充足，微软员工这些聪明的大脑如果仅仅是希望习得一项技能，不在话下。显然，微软遇到了公司战略和管理能力的挑战，外表看似是一个纯粹的技术困境的背后，往往是文化挑战。
纳德拉在芝加哥大学读商学院时读过诺曼·麦克林恩（Norman Maclean）的《年轻人与火》。这本书讲述1949年发生的一场致13名空降消防员死亡的森林大火的悲剧。一个往往被忽略的细节令纳德拉印象深刻：建立团队共识，培养信任与信用是最紧迫的课题，死里逃生的消防队长知道，想要逃过大火，他们需要再点一道小的火线，但是没有人听从他的领导，导致团队其他成员付出了生命的代价。
纳德拉上任之后，遇到和那位消防队长相似的难题，他也必须说服团队采取一种有违直觉的战略，将重点从规模庞大的、堪称公司收入生命线的服务器和工具业务，转向微不足道且几乎没有任何收入的云业务。
2018年，纳德拉总结这场有惊无险的转型时表示，云业务让我得到一系列以后都要谨记在心的教训，其中最重要的一条是，领导者必须同时看到外部机会和内部的能力与文化，以及他们之间的所有联系，并在这些洞察变得众所周知之前率先反应，抢占先机。
麻省理工学院斯隆商学院教授Michael A. Cusumano说，“之前的以视窗为中心的微软遏制了创新，微软实现了文化的转变，“微软再次成为一个令人兴奋的公司。”完成这个转变的诀窍，更像一种艺术，而不是科学。
竞争与共存
在一次Salesforce的年度营销会议上，纳德拉从正装外套口袋中拿出一部iPhone手机。在近期的记忆中，没有人见过微软首席执行官公开展示过苹果的产品，现场观众发出惊讶声和笑声。
纳德拉身后的巨幅屏幕上，出现了这部苹果手机的特写，一个闪白镜头后，苹果手机的屏幕上，出现了一系列微软的经典应用Outlook、Word、Excel、PowerPoint和Skype，这是微软专门为iOS平台开发的软件，现场观众爆发出热烈的掌声。
这久违的掌声是微软和苹果“相爱相杀”的发展历史上的一个历经曲折但皆大欢喜的节点。上世纪七十年代，乔布斯和盖茨等少年天才创造出了一整个个人电脑产业。70年代末，Apple II的兴起，带动了微软的崛起，而当时为微软奠定PC时代霸主地位的IBM PC机还并不存在。
在1983年在夏威夷举办的一次苹果销售大会上，盖茨和乔布斯同台而立。盖茨说，1984年微软预计将有超过半数的营销来自为Macintosh上生产的软件。而乔布斯则表示，苹果系统的成功离不开微软这样的软件开发者。
两人的发言获得了全场上千名苹果销售人员雷鸣般的掌声，但其实表面的蜜月下，暗流涌动。微软和苹果的关系已经从合作走向竞争。虽然微软继续为苹果编写程序，但是微软越来越多的营收来自为IBM的PC机设计的操作系统。
就在苹果员工齐聚夏威夷的当周，美国《商业周刊》推出封面文章题为《个人电脑：赢家是….IBM》（Personal Computers: And the Winner is…IBM）。这篇文章指出，IBM用了仅仅两年时间就占据了个人电脑26%的市场份额，并预计下一年度，IBM将拿下个人电脑的半壁江山。
过去30多年，微软和苹果一直鲜明的对立，甚至持续对抗，甚至让人们忘记了微软从1982年开始就为Mac开发软件。当两家公司都经历了年轻气盛的岁月，当曾经的商业新秀变成科技巨人，他们也开始学会共存与竞争，只有和长期对手握手言和，才能解决彼此的增长困境。
让每个家庭、每个办公桌上都有一台电脑是比尔·盖茨和保罗·艾伦40年前为微软确定的使命，它很好地描述了那个时代激动人心的目标。现今，微软用“予力全球每一人、每一组织，成就不凡”激励自己前行。从赋能个人，到赋能组织，微软要在全球科技巨头瞄准企业业务的大潮中再次胜出，还需要无数个刷新，再刷新。
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14 12 月, 2018
海尔“人单合一”模式受欧洲管理学界关注
“来自中国的管理模式会像日本模式一样被欧洲企业学习”
青岛日报／青岛观／青报网讯 维也纳时间11月30日，进入第十个年头的德鲁克全球论坛在奥地利闭幕。与彼得·德鲁克的思想一脉相承，第十届论坛依旧聚焦企业管理，讨论的主题包括传统管理挑战、创新与创业、大数据、人工智能、云计算和物联网等，海尔集团董事局主席、首席执行官张瑞敏在论坛上介绍了海尔“人单合一”的管理模式，这一创新管理模式受到欧洲管理学界关注。
■张瑞敏在欧洲工商管理学院进行演讲。
张瑞敏在2005年提出“人单合一”模式。他表示，人就是员工，单就是用户需求；“人单合一”就是把员工和用户的需求联系在一起；“人单合一”就是为了让每个人价值最大化。在此模式下，海尔转型为开放的创业平台，搭建了“人人都有机会成为创业家”的平台。
迎接物联网时代，在全球市场中，一场数字化平台化的革命正在发生。而海尔的实践则让这些身居管理理论前沿的学者对物联网时代管理的本质更加可感。德鲁克管理学院（香港）院长王光丽认为，“人单合一”不仅是一个商业模式管理理念，也可以用于其他社会机构和组织。知名管理学书籍《管理百年》作者斯图尔特·克雷纳表示，海尔的故事正在产生越来越大的影响。
德鲁克论坛只是张瑞敏此次欧洲之旅的其中一站。法国当地时间11月23日12时整，受欧洲工商管理学院INSEAD之邀，张瑞敏来到这所MBA课程被《金融时报》排名第一的独立商学院，以“创世界级物联网模式”为主题进行了时长90分钟的演讲，详尽地介绍了海尔如何在物联网时代颠覆传统的经典管理理论，如何以用户需求为驱动，为用户、员工、企业创造价值增值和体验增值，并持续激发着企业的活力。
枫丹白露的广阔森林里，涌入了一方来自东方的管理思想活泉，冲击着在座的欧洲未来商业领袖对于管理模式的原有认知。物联网时代需要怎样的管理模式？在这所以开放闻名的校园里，来自中国企业的最新实践，为他们指引了一个崭新的方向，勾画了一副全新的商业愿景。
演讲过后，欧洲工商管理学院行政教育院长本森教授表示，西方商学院过去研究日本的管理模式，而他相信，一定会有一种来自中国的管理模式，就像当年日本模式一样被欧美企业学习。欧洲工商管理学院战略系教授，全球人才竞争指数学术主任费利佩蒙泰罗则表示，海尔模式如何能在国外复制将成为他下一步重点研究的课题。
与会学者认为，“人单合一”或将颠覆科层制。在“人单合一”的指导下，海尔通过自组织，打破企业边界建立开放、非线性的结构。此前的11月，以海尔实践为研究对象，《哈佛商业评论》全球版刊登了名为《科层制的终结》的封面文章，阐释了海尔如何以开放式创新，实现了对传统科层制的突破和颠覆。（记者 杨光）
“人单合一”，让颠覆正在发生
——张瑞敏演讲语录摘选
编者按
颠覆，是海尔“人单合一”模式之所以受到全球管理学界关注的原因。海尔从筒仓到创业平台，颠覆了科层制，海尔打破了企业的边界，重新定义了边际成本，变革了线性管理，以自驱动网络，实现了灵活而有效的自组织。
在第十届德鲁克论坛和欧洲工商管理学院两次演讲中，张瑞敏阐述了海尔是如何通过“三权让渡”“三自组织”等实践，始终以自以为非的精神，通过不断的自我否定与前进，让企业始终具备符合时代和市场竞争要求的动态能力。
本文编选了张瑞敏的部分观点，试图为读者呈现海尔在物联网时代对管理模式的颠覆实践。
谈首创精神
首创精神就是别人没有做，我们已经开始做了。海尔从2005年开始提出来“人单合一”，后来一步步地推进。比如，在2009年，从（把企业的结构从）“正三角”（演变）到“倒三角”。原来企业就是一个“正三角”结构，下面是员工，中间是一层层的管理者，上面最高是领导。海尔当时改成一个“倒三角”结构，员工在上面，领导在下面，领导为员工提供服务。
当时我在美国佛罗里达和IBM的郭士纳午餐时说到这一个问题，我在餐巾纸上画了一个正三角又画了一个倒三角。他说他在IBM干的时候，就准备这么做，但是始终没敢做。因为一旦乱了，这四十万人就麻烦了。其实不是很多企业不想做，而是大家都认为这样做的风险太大了。
到现在，海尔完全变成生态组织，这意味着不是一个企业对着几个用户，而是企业、用户和供应链都连到一起形成一个生态；生态组织有生态收入，生态收入不仅是产品收入还有其他服务收入；生态组织基础上搭建生态品牌：三者构成我们今天的“三生体系”。
谈“自以为非”
自以为非的观念很重要，一般做企业都会“自以为是”，认为比别人更好，很难“自以为非”。
（在西方哲学体系）这对应的就是黑格尔（的理论），他提出所有的发展都一定是不断的自我否定。所谓的自我否定，不是说不好，而是不断地否定昨天，再去争取更好的明天。所以他提出一个正反合三级式的理论。
所谓的正极，就是现在做好了一件事儿，但是考虑到可能会有更大的发展，通过反极把正极给否定，但是在否定当中有肯定，最后又形成一个合体。所谓的合体就是否定之中的否定。
实际上中国2500多年以前，老子在《道德经》里也说到这点，就是“万物负阴而抱阳，冲气以为和。”所有万事万物都有阴阳两面，这两面一定是互相斗争的，斗争到最后是提升。
1922年，获得诺贝尔物理学奖的丹麦人玻尔写了一个关于他获奖的理论基础是什么的获奖感言。他画一个阴阳图，其实就是说万物都是负阴抱阳，阴阳两面在斗争。然后写了一句话对立即互补，两个对立事物不要排斥，最后是互相补充的。
“自以为非”其实是一个跟着时代不断前进的过程。如果要探索一个新的模式，或者是探索一种新的路径，“自以为非”非常重要。
谈动态能力的演化
所谓的动态能力就是我今天的能力是世界第一，明天能不能还保持是。如果没有动态观念，静态地认为自己就是第一了，那明天一定不是了。
海尔有一句话，“没有成功的企业，只有时代的企业。”因为所有的企业，不能说你成功，所谓的成功只不过是踏准了时代的节拍，你只不过是在正确的时间做了正确的事儿。问题是我们是人不是神，不可能永远踏准时代的节拍，总有一天会踏空。
美国人大卫·梯斯提出一个概念叫做动态能力，就是更新企业核心竞争力的能力。这里面有一个问题，首先就是一个企业有没有核心竞争力，有了核心竞争力，不能停下，要不断地去更新。
什么叫做核心竞争力？核心竞争力就是创造用户价值的能力。如果企业能够创造用户价值，就是有核心竞争力。企业占有动态能力一个制高点，有了一个核心能力之后，能够继续演化、继续推进，这一点我觉得非常难，因为大家都会自我欣赏。
谈把员工变成“自主人”
来的员工，都是为了完成这企业的经济目标而存在，但是今天是为自身的价值体现而存在。
企业里面从来没有“自主人”的概念，员工都是执行者。过去企业有两种人，“经济人”和“社会人”。“经济人”意味着，人要严格管理，多干多给钱，少干少给钱，不好好干开除。后来通过霍桑试验、马斯洛人的五种需求等理论演进，发现人还是有情感的，要做社群，即“社会人”。这里面做得比较好的就是日本企业，他们认为应该关注人，日本企业80年代就发展起来了。
但是日本企业的问题是什么？日本企业仍然是非常严格的科层制管理。他是科层制管理加上了团队。全世界都学习日本企业的时候，德鲁克始终没有称赞丰田模式。为什么？因为丰田模式没有体现出人的尊严和机会平等。每个人都有尊严，每个人都可以发挥自身价值。机会平等不是领导安排做什么，而是机会可以使每个人有自己发展的机遇。
海尔现在提出“自主人”，每个人都可以自主发展，每个人都可以发展得很好。这在过去的经济理论当中没有。像古希腊科学家亚里士多德所说，人的幸福在于自由发挥人的最高能力。
“自主人”就带来一个问题，企业能不能给他创造一个自由的天地呢？如果还是天天指挥他干什么，他就不可能自由发挥自己的最大能力。康德在他最后一本书当中说到，人具有一种自己创造自己的特性，因为他有能力根据他自己所追求的目的来使自己完善化。其实每个人，都会知道自己的目标是什么，自己还有什么能力和价值，会自己完善，把自己的价值发挥到最大。
原来企业对员工，所有的世界大企业都是，选育用留，用四个阶段考察和选拔员工。但是这都是以企业为主体，而不是以员工为主体。现在我们（的人力资源体系）变成了开放的，全球的人力资源的一体化，海尔称之为“世界就是我的人力资源部”。所以R＝G，人力资源等于全球化，在R＝G平台上面孵化创客。换句话说，不是说内部员工一定成为创客，而是说所有可以成为创客的人，不管哪里人都可以到平台上面来。这个实现了德鲁克所说的，“组织的增值就是解放并激活人的能力，而不仅仅对产品。”
谈“三权让渡”
组织从科层制变成一个自组织，也就是说从他组织变成自组织。不是现在很多管理著作所说的放权，而是让渡权力。把领导的权全部让给员工，就是三个权力——决策权、用人权和分配权。这一个组织才可以自我运作。这些员工也可以在里面发挥他的作用，创造它的价值。
“三权让渡”是探索“人单合一”非常关键的一条。
每年来海尔参观的企业大概上万家，（企业家们）问我（管理变革）第一条该做什么？我说三权让渡，他说不行，那样就乱了，我都控制不了员工怎么可以呢？
其实每个人都可以拥有这三个权力。哈耶克1960年提出“理性不及”的概念，人不可能把整个世界认识清楚，所以说人的理智总是不足，总是有限的。这一点就带来两个问题：第一，所有的领导，特别是那些成功企业的领导，不认为他“理性不及”，认为他无所不能，这可能会带领企业走向深渊；第二个认为既然理性不及，那么普通员工更理性不及，你们还不如我，我来指挥你们。
哈耶克认为，每个人都是理性不及的，但是每个人都有他的特点。发挥他的作用，每个人都可以在某一个方面成为专家。因此，管理层把权都让出来，让员工充分发挥作用。最后变成各个方面的专家，企业就会具有非常强大的竞争力。
谈对线性管理的颠覆
线性管理有一百多年的历史了。我们可以把线性管理比喻成打一个固定靶，目标放在这里，只要训练有素一定可以打准；现在是非线性时代，个性化需求时代，一定是飞靶，没有办法知道目标是从哪里出来的。
海尔希望建立一个新的管理体系，我们把它叫做“三个零”目标，用户零距离，体验零延误，流程零签字。
过去企业与用户有距离，开发就是瀑布式的，从调研到研发，到制造，销售，像瀑布一样，一级级地流下来，流下去之后回不来。我们现在的开发是迭代式，根据用户体验一代代地迭代。
以洗衣机为例，别人一般一年开发一代，日本一般是两年开发一代，我们第一代可能用了三个月，第二代用两个月，第三代用四五十天。（这样的研发速度）不是靠顾客而是靠用户，靠交互用户。交互用户数也在上升，销售数字也在上升。
因为有不断的交互需求，产品引爆当天一代售出15万台，二代售出20多万台，三代售出30多万台。这跟过去分销体系完全不一样。这是一种非线性管理代替线性管理。过去（研发）一定是一级级上报，同意不同意开发，但现在不需要上报，直接开发就行。
谈“三自组织”对科层制的颠覆
传统的组织就是科层制，金字塔式的。在2013年海尔把一万两千多个中层管理岗取消掉，要么创业，要么离开。组织就变成一个平台，一下子分散成几千个小微，一般来讲不超过八个人一个小微。这些小微可以自主创业，所以我们叫做“三自组织”，就是自创业，自组织，自驱动。
所谓的自创业就是只要找到了市场的一个难题，创造一个市场性机会就可以提出来。提出来之后，自己在网上可以找志同道合的人共同来创业。所谓的自驱动，因为没有领导，用户就是你的领导，用户需要什么你创造什么。社会风投投资之后，你要跟投。自己的资金也在里面，自己的意愿也在里面，这就是自驱动。这就是德鲁克所说一个组织最重要的是能够自我管理，自我创新。
原来科层制是一个筒仓系统，一个部门就是一个筒仓，所有的部门是互不相连的。但是在现在我们希望把（企业）打造成生态系统。就像一个星际系统，恒星有一群行星围着转，行星又有卫星围着转。这些企业之间互相有吸引，而且互相牵动进行运转。
这解决了一个企业长期想解决而解决不了的问题，就是两元组织的问题。两元组织是指一个组织如果同时追求两个不同目标，而这两个目标最终都难以实现。比方说，大企业想创新难，这是因为大企业要追求完成股市的利润指标，不敢创新。但是在硅谷，小企业想做大又难，但小企业可以创新。所以在斯坦福大学演讲时，我说你们坐落在硅谷，硅谷有一个硅谷悖论，为什么呢？就是说他在硅谷创业时做得非常好，一旦上市变成大公司又和用户离远了。这是因为内部官僚主义非常厉害，所以解决不了这一个问题。因此海尔把整个企业变成一个创业平台。每一个小微都没有自我限制。
海尔创造了共赢增值表取代过去的损益表。共赢增值表最大的不同是它不仅仅是产品收入，重要是生态收入。所以说美国管理会计师协会跟我们共同推进这一张表。举一个例子，过去卖冰箱，冰箱就是一个产品。现在卖冰箱，把它和有机食品供应商连接起来，和烹饪的用户连起来。用户买的不仅是一个电器而是一个网器，而且能够指导烹饪最合格食物和方法。这一部分就会产生生态收入。这是颠覆传统经济理论的一个模式。传统的经济理论一定是边际效益递减，因为产品越卖，每一台的收入越低，海尔变成边际收益递增，因为它是生态收入。...
14 12 月, 2018
中国民营企业在过去十年间实现的不断进阶和蓬勃发展，但是随着经济发展的变化也显露出一些短板和提升的空间。麦肯锡认为，同时关注业绩、组织和健康，可以让中国的民营企业再创辉煌。
中国民营企业在过去十年间实现的不断进阶和蓬勃发展，主要凭借的是企业家敏锐的商业触觉，成功找准了国内外宏观和行业机会。此外，企业家作为民企的精神领袖与直接受益者，其个人的高效执行力也推动着企业迅速成长。
中国民企在取得长足发展的同时，其行业结构和规模仍有进一步提升的空间：
行业集中：从行业结构上看，民企在众多高科技、制造、服务等行业均占有重要地位，但多集中于享受低成本资源、劳动力等简单成本优势的机会型领域，如房地产、餐饮旅游、建筑、制造、批发零售等行业。
“大”而不强：在2014年财富世界500强排行榜上，100家中国上榜企业中民营企业只有5家。同时，随着经济和竞争环境的迅速改变，民企过往的各种成功要素适用性已明显降低，单纯依赖过去的惯性思路和管理方法恐怕无法延续成功。
“大蓝海”变“小红海”：一方面，随着国企改制后竞争力提升，以及民企与外企的政策环境逐渐放宽，行业竞争日趋激烈，原先的大量市场空白已经被填补。另一方面，中国经济由高增长阶段步入平稳期，国内部分行业市场需求增速随之放缓；同时，金融危机后西方市场一蹶不振，国际需求也严重萎缩。
特殊机遇不再：随着劳动力与原材料等生产要素成本逐年攀升，制造、建筑等传统行业的盈利受到冲击；而过去高度依赖政府政策支持的房地产等行业，由于缺乏自身核心竞争力，当政策优惠不再时就面临发展瓶颈。
制度优势变劣势：随着企业规模扩大，业务复杂度加剧，可能的错误决策的影响越来越大、容错空间减小，民企传统的个人掌舵、制度灵活优势正在成为企业进一步可持续发展的障碍。
然而，新机会也正在涌现：中国经济增长方式向需求导向型转变，个人消费升级、大健康等领域成为经济持续增长的新引擎；放宽民间资本市场准入领域，特别是银行、电信虚拟运营商向民间资本的放开带来新的战场；互联网等新技术和商业模式对各行业既形成了巨大冲击和颠覆，也提供了广阔的发展空间；海外并购、国际供应链布局等国际化举措则极大地打开了市场和产业空间。优秀的民营企业如能抓住机遇，积极应对挑战，则可实现二次腾飞。
麦肯锡在分析企业变革转型的大量经验教训后，总结出了企业成功转型的关键，即同时关注“业绩”（即战略、运营等直接影响绩效的硬实力）、“企业治理及组织”（即组织、激励、人才等软实力）和“健康”（即企业内部的文化、理念与行为）。
一、科学的战略决策
1、采用精细化增长战略
当前中国许多行业面临着竞争不断加剧、市场整体利润空间萎缩，在这一片红海之中，是否仍存在进一步增长的机会呢？答案往往是肯定的，而得到解决方案的一个重要方法就是精细化增长战略（Granularity of Growth）。所谓精细化增长战略，是指企业通过将市场和客户群体细分，而不再简单的以平均值整体看待，从而找到最有成长性的细分市场机会，并制定有针对性的战略一一攻破。这里的核心是用基于事实、基于数据的科学方法，系统分析各细分市场的成长机会，从而指导企业确立整体增长策略、优化配置资源。
2、利用大数据、预测分析等新科技手段
互联网对人们生活的持续渗透，推动了海量客户数据的产生，使得利用大数据总结不易直接发现的业务发展规律、指导战略决策成为可能。在零售和消费品领域，常见的大数据应用包括精准的市场预测、客户定位和市场策略制定等。
3、在企业多元化经营决策中采用科学的投资管理方法
许多民企在面对既有行业市场饱和或吸引力降低时，希望从多元化经营中获得新的成长机会。但在多元化经营决策中，如何进行新业务的构思、筛选和优先排序，是一项普遍的挑战。事实上，民营企业可以综合利用多种分析工具，采用科学的投资管理方法，挑选重点业务。
二、管控、组织与健康
1、管控
民营企业，特别是家族企业在建立现代化管控制度上，需要处理复杂业务组合下的企业和家族的各种利益关系，具体来讲有三个层次：
家族管控：包括家族论坛（例如家族聚会、家族委员会等）和家族服务（为家族成员提供教育培训、旅游、法务、会计等服务）
所有权管控：包括持有企业的形式（以股东、信托或基金会的形式）和股东委员会
企业管控：包括董事会（控股公司与业务子公司）以及控股公司中心
2、组织
民营企业日渐凸显的一个问题是，创业元老已实现财务自由，前进动力不足。部分企业上下存在关键绩效指标KPI博弈，在既定资源和权力情况下，员工力图最小化责任和目标。因此，如何打造一个有效、自主、健康发展的组织以支撑企业战略发展，这也是民营企业面临的重大课题。麦肯锡认为，在组织层面上，核心问题是如何合理设计绩效管理、激励机制和组织架构。
在行业变动较小、标准化运营、工作内容可以用较客观的方式评估的情况下（如制造业、能源行业等），我们建议采用科学化、更有操作性的考核与绩效管理手段 ，使公司战略和一线员工的具体行动相统一。
而在行业变化迅速、经营和工作内容大量依赖创造性或难以客观、标准化评估的情况下（如房地产、金融等），则可以通过跟投、参股等激励机制上的创新来实现全体员工的利益捆绑，提升企业内部各层级的积极性。如房地产企业采用项目子公司跟投的方法实现利益捆绑，确保上下利益方向的一致性。
3、健康
组织健康包括很多维度，麦肯锡经过多年与各类企业合作的经验，总结出了对企业长期的持续发展影响最大的9个“组织健康”因素，分别是：领导力、责任、协调与管控、能力、激励、发展方向、外部适应力、创新与学习、文化与环境。
（a）如何全面提升组织内各层级人员的能力？
多民营企业都急切地想要提升各层级管理人员的能力，却苦于没有好的解决办法。一些企业不惜投入大量财力让管理人员参加各类培训、甚至MBA等长期深造项目，但收效难称理想。
这方面核心的问题是理解成人学习的方法。研究表明，基于个人特点的体验式学习是成人增强记忆力和提高实际工作能力的关键。因此在能力提升上，最关键的是将所需提升能力的培训内容和日常工作需求有机结合，边学边做。同时充分利用反馈、辅导等机制，帮助管理人员内化所学，达到实用组织能力的提高。
（b）如何建设企业文化，为企业的长期发展提供持久动力？
企业文化的意义在于它能从更深层次激励和稳定管理层和员工。我们看到许多互联网企业员工可以暂时搁置报酬、休息等单纯的利益考量，忘我且富有创造性地投入工作。这要归功于企业文化和价值观的感召力和凝聚力。
许多企业对文化建设的理解往往是：由人力资源部门组织员工座谈、提炼企业的口号和价值观，然后通过各种方法进行宣导。但大量实践证明，这一方法的有效性并不明显。麦肯锡在实践中认识到，成功的企业文化必须树立清晰的目标；企业主必须意识到企业文化建立是一个转型的过程，自己首先就要成为这一转型的提倡者和践行者；同时文化转型要在管理层和员工中培养新的心态和行为方式。
三、卓越运营
麦肯锡认为，在如何降低人工成本、提高效率、打造卓越运营，可以细化为三个阶段。
第一阶段是采用精益化生产的概念和工具，对业务流程进行改造?
第二阶段是跳出产品、服务生产流程本身，从产品、服务是否真正以最高的性价比满足市场需求，且实现差异化的角度，进行一体化的设计、规划
（第三阶段是在国内市场布局业已领先的情况下，规划供应链和生产基地的国际化布局）
1、业务流程的精益化改造
绝大部分民企已经着手开展此类运营提升工作。许多企业使用咨询公司甚至招聘专门人员引入和实施JIT方法、6西格玛方法，但运营提升效果却参差不齐。许多企业在项目大张旗鼓地引入之后，往往未能取得预期的持久效果。原因在于，企业通常仅仅重视技术和操作层面的改造，如工作流程改造、引入新的IT系统等，却忽视了配套的管理架构，尤其是员工理念和行为的变革，因而导致效果不如人意。
为此，麦肯锡总结了全球上千个运营提升项目的经验，结合对中国本土企业的认知，有针对性地提出了“运营转型”的改善方法，其重点是不再局限于“运营系统”，而是同时着眼于决定转型能否持久的“管理架构”（即组织结构、激励机制、绩效和人才管理流程）和企业各级人员的“理念与行为”（即对转型的认同、持续改进的企业文化和行为方式）。
2、一体化的产品、服务设计规划
除了业务流程，大多数民营企业在产品、服务本身的设计上也有着巨大的优化空间。它们的通病是并不了解客户真正关注的产品、服务特性，往往在客户认为不重要的产品特性上用力过多、浪费大量成本。
改变的方法是从用户价值出发、以全方位的视角寻找产品改进的机会，其中按价值设计（DtV）法很有代表性。其核心是通过消费者洞察，分析产品的各个特性在消费者眼中的价值大小，并将它和实现该特性的成本相对比，从而对产品进行优化实现产品利润最大化。
3、端到端的国际化价值链优化
中国民企在全球经济危机后经历了“走出去”的热潮，但迄今在全球供应链和生产布局仍然缺少成功案例，其主要原因是企业自身对海外市场缺乏深入认识及管理能力的欠缺。这是中国民企下一步发展的重点。
在中国经济增长进入“7时代”的今天，中国民营企业走到了转型升级的历史节点。采用科学、系统化的方法进行企业的战略规划、管控与组织建设以及运营提升，是中国民企再创辉煌的必经之路。...
01 12 月, 2018
从去年开始，好像就有一只无形的手一直将我与“微服务”、“平台化”、“中台化”撮合在一起，给我带来了很多的困扰和思考与收获。
故事的开始源于去年的技术雷达峰会，我在会上做了一场关于平台崛起的主题分享（《The Rise of Platform》），这场分享主要是从技术的层面从Global的视角介绍了平台化的兴起，以及分享从基础设施到人工智能等各个领域不断涌现的各类平台，以及平台化对于软件开发人员及企业的影响。
（2017技术雷达峰会）
记得当时在做演讲彩排的时候，有同事就提到过，在中国提“数字化平台战略”可能大家会觉得比较抽象比较远大空，如果你提“中台”大家会更熟悉一些。
而这也是我第一次听到“中台”这个词，原来除了我们熟悉的“前台”和“后台”外，居然还有个“中台”这样一个神奇的存在。
那…… 中台到底是什么？会不会又是另一个Buzzword呢？这个从名字上看像是从前台与后台中间硬挤出来的新断层，它与前台和后台的区别和界限到底在哪儿？什么应该放到中台，什么又应该放到前台或是后台？它的出现到底是为了解决什么问题呢？
从那时开始，一个接一个的问题就不断的涌出并萦绕在我的脑子里。直到一年多后的今天，随着参与的几个平台化、企业中台相关的项目已经顺利地步上了正轨，终于可以坐下来回顾一下这一年的实践与思考，再次试图回答这些问题，并梳理成文，与大家交流探讨。
中台迷思
到处都在喊中台，到处都是中台，中台这个词在我看来已经被滥用了。
在有些人眼里：中台就是技术平台，像微服务开发框架、Devops平台、PaaS平台，容器云之类的，人们都叫它“技术中台”。
在有些人眼里：中台就是微服务业务平台，像最常见的什么用户中心，订单中心，各种微服务集散地，人们都叫它“业务中台”。
在有些人眼里：中台应该是组织的事情，在释放潜能：平台型组织的进化路线图 (豆瓣)中就提出了平台型组织和组织中台的概念，这类组织中台在企业中主要起到投资评估与投后管理的作用，类似于企业内部资源调度中心和内部创新孵化组织，人们叫它“组织中台”
看完本篇你就会理解，上边的这几类“中台”划分还是靠谱的，更多我看到的情况是大家为了响应企业的“中台战略”，干脆直接将自己系统的“后端”或是“后台”改个名，就叫“中台”。
中台到底是什么？它对于企业的意义到底是什么？当我们谈中台时我们到底在谈些什么？
想要寻找到答案，仅仅沉寂在各自“中台”之中，如同管中窥豹，身入迷阵，是很难想清楚的。不如换个 ⾓度，从各类的“中台迷阵”中跳脱出来，尝试以更高的视角，从企业均衡可持续发展的角度，来思考中台的价值，来试图反推它存在的价值。
所以，为了搞明白中台存在的价值，我们需要回答以下两个问题：
企业为什么要平台化？
企业为什么要建中台？
第一个问题：企业为什么要平台化？
先给答案，其实很简单：
因为在当今互联网时代，⽤户才是商业战场的中心，为了快速响应用户的需求，借助平台化的力量可以事半功倍。
不断快速响应、探索、挖掘、引领⽤户的需求，才是企业得以⽣存和持续发展的关键因素。
那些真正尊重用户，甚⾄不惜调整⾃己颠覆⾃己来响应⽤户的企业将在这场以⽤户为中心的商业战争中得以⽣存和发展；⽽反之，那些在过去的成就上故步⾃封，存在侥幸⼼理希望⽤户会像之前一样继续追随⾃己的企业则会被用户淘汰。
很残酷，但这就是这个时代最基本的企业⽣存法则。
数字化企业
⽽平台化之所以重要，就是因为它赋予或加强了企业在以用户为中心的现代商业战争中最最最核心的能力：⽤户响应力。这种能力可以帮助企业在商战上先发制⼈，始终抢得先机。
可以说，在互联网时代，商业的斗争就是对于用户响应力的比拼。
又有点远大空是不是，我们来看⼏个经典的例子:
1.说起中台，最先想到的应该就属是阿⾥的“⼤中台，⼩前台”战略。阿⾥⼈通过多年不懈的努力，在业务的不断催化滋养下，将⾃己的技术和业务能力沉淀出一套综合能力平台，具备了对于前台业务变化及创新的快速响应能力。
(阿里中台)
2.海尔也早在⼗年前就已经开始推进平台化组织的转型，提出了“平台⾃营体⽀撑⼀线⾃营体”的战略规划和转型⽬标。构建了“⼈单合一”、“⽤户付薪” 的创客文化，真正将平台化提⾼到了组织的⾼度。
(海尔组织中台)
3.华为在几年前就提出了“⼤平台炮火支撑精兵作战”的企业战略，“让听得到炮声的人能呼唤到炮火” 这句话形象的诠释了大平台⽀撑下小前台的作战策略。这种极度灵活又威力巨⼤的战法，使之可以迅速响应瞬息万变的战场，一旦锁定目标，通过大平台的炮火群，迅速精准对于战场进行强大的火⼒支援。
(⼤平台炮火支撑精兵作战)
可⻅，在互联⽹热火朝天，第四次工业革命的曙光即将到来的今日，企业能否真正做到“以用户为中心”，并不断提升自己的用户响应力来追随甚至引领用户的脚步，持续规模化创新，终将决定企业能否在这样充满挑战和机遇的市场上笑到最后，在商业上长久保持创新活力与竞争力。
(数字化平台战略)
而平台化恰好可以助力企业更快更好的做到这些，所以这回答了第一个问题，企业需要平台化。
第二个问题：企业为什么要建中台？
好，想明白了第一个问题，为什么需要平台化。但是平台化并不是一个新概念，很多企业在这个方向上已经做了多年的努力和积淀。那为什么最近几年“中台”这个相对较新的概念又会异军突起？对于企业来讲，传统的“前台+后台”的平台化架构又为什么不能满足企业的要求呢?
好，这就引出了我们的第二个问题：企业为什么要建中台？
来，先定义一下前台与后台
因为平台这个词过于宽泛了，为了能让大家理解我在说什么，我先定义一下本篇文章上下文下我所说的前台和后台各指什么：
前台：由各类前台系统组成的前端平台。每个前台系统就是一个用户触点，即企业的最终用户直接使用或交互的系统，是企业与最终用户的交点。例如用户直接使用的网站，手机App，微信公众号等都属于前台范畴。
后台：由后台系统组成的后端平台。每个后台系统一般管理了企业的一类核心资源（数据+计算），例如财务系统，产品系统，客户管理系统，仓库物流管理系统等，这类系统构成了企业的后台。基础设施和计算平台作为企业的核心计算资源，也属于后台的一部分。
后台并不为前台而生
定义了前台和后台，对于第二个问题（企业为什么要建中台），同样先给出我的答案：
因为企业后台往往并不能很好的支撑前台快速创新响应用户的需求，后台更多解决的是企业管理效率问题，而中台要解决的才是前台的创新问题
大多数企业已有的后台，要么前台根本就用不了，要么不好用，要么变更速度跟不上前台的节奏。
我们看到的很多企业的后台系统，在创建之初的目标，并不是主要服务于前台系统创新，而更多的是为了实现后端资源的电子化管理，解决企业管理的效率问题。这类系统要不就是当年花大价钱外购，需要每年支付大量的服务费，并且版本老旧，定制化困难；要不就是花大价钱自建，年久失修，一身的补丁，同样变更困难，也是企业所谓的“遗留系统”的重灾区。
总结下来就两个字“慢”和“贵”，对业务的响应慢，动不动改个小功能就还要花一大笔钱。
有人会说了，你不能拿遗留系统说事儿啊，我们可以新建后台系统啊，整个2.0问题不就解决了。
但就算是新建的后台系统，因为其管理的是企业的关键核心数据，考虑到企业安全、审计、合规、法律等限制。导致其同样往往⽆法被前台系统直接使用，或是受到各类限制⽆法快速变化，以⽀持前台快速的创新需求。
此时的前台和后台就像是两个不同转速的⻮轮，前台由于要快速响应前端用户的需求，讲究的是快速创新迭代，所以要求转速越快越好；⽽后台由于⾯对的是相对稳定的后端资源，⽽且往系统陈旧复杂，甚至还受到法律法规审计等相关合规约束，所以往往是稳定至上，越稳定越好， 转速也自然是越慢越好。
所以，随着企业务的不断发展，这种“前台+后台”的⻮轮速率“匹配失衡”的问题就逐步显现出来。
随着企业业务的发展壮大，因为后台修改的成本和⻛险较⾼，所以驱使我们会尽量选择保持后台系统的稳定性，但还要响应用户持续不断的需求，自然就会将大量的业务逻辑(业务能力)直接塞到了前台系统中，引入重复的同时还会致使前台系统不断膨胀，变得臃肿，形成了一个个⼤泥球的“烟囱式单体应用”。渐渐拖垮了前台系统的“⽤户响应⼒”，用户满意度降低，企业竞争力也随之不断下降。
对于这样的问题，Gatner在2016年提出的一份《Pace-Layered Application Strategy》报告中，给出了一种解决方案，即按照“步速”将企业的应用系统划分为三个层次（正好契合前中后台的三个层次），不同的层次采用完全不同的策略。
而Pace-Layered Application Strategy也为“中台”产生的必然性，提供了理论上的支撑。
Pace-Layered Application Strategy
(Gatner: Pace-Layered Application Strategy)
在这份报告中Gatner提出，企业构建的系统从Pace-Layered的⾓度来看可以划分为三类: SOR(Systems of record )，SOD(Systems of differentiation)和SOI(Systems of innovation)。
处于不同Pace-Layered的系统因为⽬的不同，关注点不同，要求不同，变化的“速率”自然也不同，匹配的也需要采⽤不同的技术架构，管理流程，治理架构甚至投资策略。
⽽前面章节我们提到的后台系统，例如CRM、ERP、财务系统等，它们⼤多都处于SOR的Pace-Layered。这些系统的建设之初往往是以规范处理企业底层资源和企业的核⼼可追溯单据(例如财务单据，订单单据)为主要⽬的。它们的变更周期往往比较⻓，⽽且由于法律律审计等其他限制，导致对于它们的变更需要严谨的申报审批流程和更高级别的测试部署要求，这就导致了它们往往变化频率低，变化成本高，变化⻛险高，变化周期⻓。⽆法满⾜由⽤户驱动的快速变化的前台系统要求。
我们又要尽力保持后台(SOR)系统的稳定可靠，⼜要前台系统(SOI)能够⼩而美，快速迭代。就出现了上文提到的”齿轮匹配失衡“的问题，感觉鱼与熊掌不可兼得。
正当陷入僵局的时候，天空中飘来一声IT谚语：
软件开发中遇到的所有问题，都可以通过增加⼀层抽象⽽得以解决!
⾄此，⼀声惊雷滚过，“中台”脚踏七彩祥云，承载着SOD(Systems of differentiation) 的前世寄托，横空出世。
中台才是为前台而生
我们先试着给中台下个定义：
中台是真正为前台而生的平台（可以是技术平台，业务能力甚至是组织机构），它存在的唯一目的就是更好的服务前台规模化创新，进而更好的响应服务引领用户，使企业真正做到自身能力与用户需求的持续对接。
中台就像是在前台与后台之间添加的⼀组“变速⻮轮”，将前台与后台的速率进行匹配，是前台与后台的桥梁。它为前台而生，易于前台使用，将后台资源顺滑流向用户，响应用户。
中台很像Pace-Layered中的SOD，提供了比前台（SOI）更强的稳定性，以及⽐后台（SOR）更高的灵活性，在稳定与灵活之间寻找到了⼀种美妙的平衡。
中台作为变速齿轮，链接了用户与企业核心资源，并解决了配速问题
有了“中台”这⼀新的Pace-Layered断层，我们即可以将早已臃肿不堪的前台系统中的稳定通用业务能力“沉降”到中台层，为前台减肥，恢复前台的响应⼒；又可以将后台系统中需要频繁变化或是需要被前台直接使用的业务能力“提取”到中台层，赋予这些业务能力更强的灵活度和更低的变更成本，从而为前台提供更强大的“能力炮火”⽀援。
所以，企业在平台化的过程中，需要建设自己的中台层（同时包括技术中台，业务中台和组织中台）。
总结
思考并回答了文初提出的两个关于中台价值的核心问题，解决了我对于中台产生的一些困惑，不知道对你有没有启发，让我最后再来总结一下：
以用户为中心的持续规模化创新，是中台建设的核心目标。企业的业务响应能⼒和规模化创新能力，是互联⽹时代企业综合竞争⼒的核⼼体现。平台化包括中台化只是帮助企业达到这个目标的⼿段，并不是⽬标本身。
中台(⽆论是技术中台、业务中台还是组织中台)的建设根本上是为了解决企业响应⼒困境， 弥补创新驱动快速变化的前台和稳定可靠驱动变化周期相对较慢的后台之间的⽭盾，提供⼀个中间层来适配前台与后台的配速问题，沉淀能⼒，打通并顺滑链接前台需求与后台资源，帮助企业不断提升用户响应⼒。
...
24 11 月, 2018
编者按：本文来自微信公众号“机器之能”（ID:almosthuman2017）, 编译 ：Rik R、张玺，作者：Nick Statt，来源：The Verge；36氪经授权转载。
仅仅用了一代人的时间，亚马逊已经从当初蹒跚起步的在线书商，成长为现代商业史上最有价值、最强大的公司之一。
CEO 杰夫·贝佐斯的帝国日渐壮大，令批评家、海外监管者以及华盛顿的政客们惊叹不已，他们都想知道，亚马逊势力是否已不可阻挡，以及还有什么可以控制它的影响力。
最近在与参议员 Sen. Bernie Sanders 的一场争执中，亚马逊被迫为数万名员工上调了最低工资，但这丝毫没有影响到它的扩张步伐——积极进军实体零售、智能家居、仓库管理和航空机器人领域，也没能使其对自己的力量进行任何有意义的检视。
然而，尽管亚马逊的触角已伸入到众多行业，但消费者们在很大程度上还是信任亚马逊的，亲自递交上自己的个人信息、购买习惯和家庭指令等数据。
根据去年外媒 The Verge 与咨询公司 Reticle Research 合作进行的一项研究，亚马逊是最受消费者欢迎和信赖的技术品牌，并处于遥遥领先的位置。
一个可能的解释是，该公司与客户关系密切，其部分原因在于，该公司热衷低价原则，并对现代生活的便利性有一种近乎无止境的探索。
鉴于这种信任，亚马逊多年来只是稳步地迈向更多行业和市场，直到其第一款配备 Alexa 功能的 Echo 音箱上线，才开始加速扩张，前后不到四年时间。
为了充分理解该公司在过去 25 年间的成长幅度，我们制定了一份亚马逊帝国指南，涵盖了它得以涉足的每一个主要行业、产品类别和市场，无论是通过自主开发产品或服务，还是通过收购市场上的知名供应商。
当然，如果不先从纸质书开始讲起，这就不算是一个全面的亚马逊零售回顾史。
实体书
亚马逊创立于 1994 年，当时贝佐斯想打造一个基于互联网的业务，旨在销售线上产品，这种做法是互联网 1.0 时期的标配。
拥有电气工程和计算机科学学位的前华尔街员工贝佐斯，把目光投向了书籍——作为其网上商店的可行性初始产品类别。
原因是文学作品较为普遍，市面上存有众多印刷书籍，且这种产品单价较低。
贝佐斯想把他的公司就命名为 Relentless.com——反映出其坚毅的商业作风——但朋友和家人都认为这听起来太凶狠了。
这个由贝佐斯在大约 24 年前购买的域名，至今仍导向着 亚马逊.com。
该公司目前掌控了美国近一半的印刷书籍销路。
电子书、电子阅读器和数字出版
在上世纪 90 年代，尽管亚马逊的增长主要归功于其印刷图书市场份额的提高，及其在线上图书销售领域的主导地位，但真正使它成为数字出版和书籍销售领域巨头的，要归功于其早期对电子书和电子阅读器的投资。
亚马逊的这项工作始于它在 2004 年开始研究的第一款 Kindle 电子书阅读器 Fiona，由该公司的 Lab126 硬件部门负责开发工作。
第一台设备于...
24 11 月, 2018
曾鸣，阿里巴巴集团学术委员会主席、湖畔大学教育长 。
曾任阿里巴巴集团执行副总裁、参谋长。
1998年获得美国伊利诺斯大学（University of Illinois at Urbana- Champaign）国际商务及战略学博士学位。
曾博士自2003年起一直担任阿里巴巴集团战略顾问。
2006年8月加入阿里巴巴集团任集团参谋部资深副总裁。十一月就任中国雅虎代总裁。
在此之前任教于长江商学院和INSEAD。
基于创造力的需求组织的架构应该怎么变化？
我的观点是基于科层制结构以管理为核心的公司架构，会演变为以赋能为关键词的创新平台，这种创新的组织架构在于提供平台，让一群创造者可以更自由的联结、更顺畅的协同、更高效的共创。
新的组织会有三个重要的架构特征：
第一个，强大的创新中后台；
第二个，自由联通网状协同的团队结构；
第三点，在线实时的动态指标矩阵。
创新的中后台
一个组织他要求前端反应越灵活、越创新的话，其实越需要中后台用平台化的方法来提供支持和服务。
传统的企业典型架构是前后台一体化的，从产品到技术、到运营，它是一个垂直整合的架构。
阿里巴巴这几年做的最重要的事情，就是试图打破这种烟囱式的结构，把能够共享的中后台资源都尽可能地整合在一起，用更高效的方法提供出来。
这样的中后台最关键的特征是什么？
是透明和分享，因为透明每一个人都能清楚的知道其它平台参与者的工作，做了什么？怎么做的？有什么特点和结果？如何复用和修改？
在这个过程中每一次创新都建基于过去许多的创新实践基础之上，而不用闭门造车重复建设。
而每一次创新又同样的在中后台的平台上沉淀，智能、技术、经验、模式都以这种机制日益丰富，共同迭代。
这样强大的中后台让创新的成本会大大降低，效果也会大大提升，甚至是单枪匹马的创新者都可以借助平台的支持像杠杆一样撬动起巨大的价值。
再举一个例子：
让大家更好的理解，这样平台的典型特征是什么？
当我第一次了解到Facebook内部有一套工作流的软件，Facebook是要求所有工程师的工作，他们对于任何产品跟技术的讨论，他们所写的任何代码都必须被记录在这个工作流软件当中，才能被认为是在有效的工作，任何没有被记录下来的这些信息都不认为是你的工作，得不到任何认可。
这样一个工作流体系，它实际上变成了这个企业的知识库，因为每一个工程师所写的代码每一行都在这里面，所以随时可以去看五年前这个产品背后为什么是这个逻辑，它的代码为什么是这么写的，这就变成了一个共享知识库。
附带的好处是非常让人震撼的，这就是平台相对于管理的效率。
所以在Facebook很多程度上晋升是不需要再去重新被讨论，甚至很多时候是激烈争论的一件事情，因为你的能力到了什么程度，你该不该晋升只要看你最终在这个巨大的知识库里面贡献了多少行代码，你的代码被多少人重复使用，你对整个组织的贡献就一清二楚。
所以，这样一种平台性的合作，它所提供的价值是远远大于传统用管理的方法，让信息被割裂，然后每个人都在自己那个密闭的环境下去运作。
联通网状协同的团队结构
传统公司里的组织结构叫做科层制，也就是典型的自上而下的树状结构，指令层层上传下达。
而在新的组织里，组织架构的形象更加像是一张网络，组织里的每一个点都与其它所有点实时相连接，确保任何脉动都会及时同步到整个组织中，组织与客户之间也是网状直连。
来自客户的任何信号都是由组织内相应的一个网络结构，实时接收协同决策，并给出实时的反馈。
所以组织架构正在发生一个根本性的变化——从传统的组织结构入手变成了从工作流入手，去重构整个公司内部的结构。
工作流的特征是一个任务要被完成，它需要几方来协同，信息就必须实时触达这几方，然后让相关的人做出合适的反应来把这个工作完成，再传递到下一个工作。
举一个大家都很熟悉的例子——客户服务部门。又回到我们在前面几讲讲到的“客户第一”，为什么在传统企业很大程度上是个口号？
因为客户服务部门虽然口头上被认为很重要，但实际上在公司内部往往地位都很低，而他们对于客户提供服务的时候，因为他们没有资源，他们很多时候仅仅是在做一些信息的导流和简单的客户情绪安抚的工作，并不能真正解决客户的实际问题。
但是，如果要真正解决客户实际问题的话，一定要给这些客服人员赋能，赋能实现的前提条件：
第一，信息流要通畅，他们要能看到所有相关的信息；
第二，整个相关的工作流，以工作流为基础的节点要透明化，他们要知道任何一个问题到底牵扯到哪几方？他们要能够找到责任方调动相应的资源去解决一个问题；
所以，任何一个人在这个协同网上都能够根据需要去获取相关信息，调动相应的资源，去在那个节点上解决掉问题，而不是所有的信息都在传统的一个自下而上的科层制中被层层衰减，最后上面并不知道实际发生的问题，而上面传达下来的指令也会层层衰减。
所以像阿里巴巴，我们过去几年花了很大力气的，就是把整个公司所谓的管理软件，也就是传统的ERP管理软件重新改造，尽可能的基于工作流让信息流可以在所有相关方面有效的流动起来。
让听得见炮火的士兵做决定
两三年前任正非有一句话曾经很流行，就是让听得见炮火的士兵做决定。
但实际上如果没有公司组织架构的一个根本变化，这件事情是根本做不到的，在传统结构里面士兵怎么可能调得动炮火。
但是在伊拉克战争之后，美军做的一个最重要的变化是各军种全部平台化成为支持部门，同时做到了高度的信息化，所以美军的目标真的是一个前线的连长，能指挥的炮火是整个伊拉克战场司令员能指挥的炮火。
让听得见炮火的士兵做决策其实有两个前提条件：
第一个，中后台要变成一个协同网络，这样的话他才能调动相应的资源。
第二个，强调一下的，跟我们上一讲讲的观点有关，这个士兵的能力要有一个极大的提升。
实际上这个士兵必须有足够的判断力，我们把决策的权利直接从一个所谓战区司令下降到了一线的士兵，这个士兵不可能是一个初中生，他其实是一个有非常强大的综合技能的高端人才，他才能调动后端的炮火。
所以，这是我们讲的组织原则中间非常重要的一点，因为个体越来越强调他的专业知识，特别是综合判断力和创造力。但是相应的整个组织的结构也要网络化、平台化，来支撑任何一个个体根据需求调动资源的能力。...
15 11 月, 2018
苹果、谷歌、亚马逊、阿里巴巴、腾讯、Facebook……这些全球最值钱的互联网公司，是如何保持高速增长的呢？曾鸣教授指出，这里有三个关键词：
在线化、智能化和网络化。
同样，在智能商业时代，想要让自己的企业获得成功，也要首先问自己4个问题。
究竟是哪4个问题？文中会给出答案。
我从1999年开始研究互联网，2003年成为阿里巴巴的战略顾问，2006年全职加入阿里巴巴，负责战略工作，一口气干了12年。
这12年，我参与了阿里巴巴、淘宝、支付宝、菜鸟、阿里云计算等数个千亿级美金的创业。
这几年，因为创办湖畔大学，我又有机会跳出阿里巴巴，接触到很多不同类型的创业企业，让我开始意识到大家对未来的感知有很大的差别。
其中一个很重要的原因就是，中国是个快速变化的市场，技术变革、政策环境、经济结构变化带来的商业大变化，不但激烈而且迅猛，变化的周期又很短，原来20年才走完的周期，现在可能10年甚至七八年就已形成了一个完整的周期。
在这样一个剧烈变革和转型的时代，我们很难看清楚未来，但是越是这样，越需要有一个相对长期的视角。
我们现在看到的趋势，可能不仅只是下一个10年的趋势，更可能是关系到未来20年、30年、甚至是50年的大浪潮。今天我们眼前发生的一切都是一个新时代的开始。
全球最值钱的互联网公司做对了什么？
2017年全球市值排名前10名的公司中，有6家（苹果、谷歌、亚马逊、阿里巴巴、腾讯、Facebook）在10年前几乎都还默默无闻，而今天市值都超过了5000亿美元。
这些巨头究竟做对了什么？
我总结了它们在三个重要方向的创新：
第一，在线化。
顾名思义，就是联网，将物理世界转换映射到一个互联网上的虚拟世界中。微软最早的成功是IT时代的Windows 操作系统，但是1996年，比尔·盖茨下定决心力推IE 浏览器，最终让微软赢得了PC互联网时代的胜利，并在此基础上衍生出了搜索服务等众多产品。
如果说微软凭借浏览器这一入口，占据了PC互联网时代，那么，苹果公司则用iPhone开启了移动互联网时代。
iPhone手机奠定了移动互联网时代的硬件标准，AppStore确定了应用和服务的获取形式，iOS 移动操作系统本身便是一个生态概念。在此基础上，苹果公司还整合了一系列智能服务。
换句话说，现在的苹果公司是一家将硬件、软件、服务和生态全部合为一体的集大成企业。在它的基础上，全世界完成了移动互联网化。
第二，智能化。
谷歌首席执行官埃里克·施密特最近说：“现在是数据的时代，算法的时代。”在商业前沿探索的人，没有人会反驳这一论断。
数据和算法，构成了智能的基本要素。谷歌的成功，最重要的是推动了整个商业的智能化进程。
搜索是第一款大规模商业应用的智能服务，任何人在搜索框中输入一个关键词，就能够让全世界的知识为你服务，并能够迅速在秒级时间内获得你想要得到的信息。
这是一个了不起的突破，我们今天回想起来都觉得是一个奇迹。
除了搜索之外，智能服务的第二个核心产品是推荐。
亚马逊可以说是这一领域的开山鼻祖，这也是它能够在营销端获得巨大突破最重要的基础。另外，亚马逊把零售和物流全流程在线化，使得零售效率得到了巨大提升。
第三，网络化。
腾讯和Facebook都是在社交网络化方面走得很远的企业。阿里巴巴，特别是淘宝，则是将网络协同和智能化这两个方面做成了一个紧密结合又互相促进的生态。
谷歌非常赚钱的广告系统，也是一个由千万级的小广告主和千万级的网站所组成的高效生态。
所以，可以看到，如今最成功的互联网企业都是在在线化的基础之上，在网络化和智能化方面取得了重大突破。
我把这一批具有代表性的互联网企业统称为“智能商业”。
最近中国发展比较快的互联网企业，都是在这三个轴上有新的突破，才在一个领域里面奠定了自己的领先地位：
今日头条就是走在智能化这条路上，它从传统的内容搜索走向内容推荐，并在这个点上打穿，成就了自己过去几年的爆发式成长；
滴滴完成了打车服务的在线化，当然，前提是有了智能手机的广泛普及。由于有了地图服务，让在线定位变得非常清晰，在这个基础上，滴滴把打车服务变成在线服务，然后通过算法进行优化，成为智能服务，从而成就了自己；
美团，一方面是把传统的生活服务在线化，另一方面也是在构建一个生活服务的协同网络。
智能商业双螺旋：网络协同+数据智能
智能商业最重要的两个组成部分，分别是网络协同与数据智能。
二者机制不同却又相辅相成，网络协同推动数据智能发展，同时，数据智能也成为了网络协同扩张不可缺少的助力，构成了智能商业的双螺旋。
1.网络协同
网络协同，指的是通过大规模、多角色的实时互动来解决特定问题。
以前我们解决一个问题，通常需要通过命令，科层制或者在简单市场中通过价格信号进行调整，但今天更多的是通过大规模的、并发的、多角色的实时互动加以实现。
案例1：腾讯微信、Facebook、谷歌
腾讯微信的推出就是社交网络的巨大成功，它把全中国的人都联在了一个网络上，已经达到了8亿多的用户。
而Facebook连接全世界的使命，让它在全世界的扩张也以无与伦比的速度在往前滚动。
他们的核心是在网络协同的方向上卷入更多的人，产生更丰富的互动，带来更大的社交体验和价值。
谷歌最重要的收入产品之一——AdWords（关键词竞价广告），就是一个网络协同平台，通过这个平台，海量的小广告主和海量的小网站联结在了一起。
以前无数的小广告主根本就没有地方可以投广告，很多的小网站因为流量非常有限，也根本不可能卖广告，但是通过谷歌这个巨大的引擎，把他们融合在了一起。
案例2：淘宝
淘宝不是零售商，而是一个零售的生态圈，是一个赋能卖家的平台。淘宝之所以能够创造这么多奇迹，很重要的一个原因是淘宝演化成了一个社会化协同的大平台。
在今天，即使是非常小的一个淘宝新卖家，也可以在线同时和几百个服务商合作，只需要有一个API的链接，就能调动相关的数据和相关的服务。
相关的服务可以包括打通微博这样的社交渠道、蚂蚁金服提供的金融服务后台、旺旺的工作流以及各种营销产品。
所以淘宝本身就是一个非常复杂的协同网络，而这个协同网络带来了巨大的社会化的价值创造。
2.数据智能
智能商业的第二个组成部分是数据智能。数据智能的本质就是机器取代人直接做决策，这和传统的BI（商业智能）完全不同，这一点至关重要。
如今，大多数企业都会有BI（商业智能）部门，用来分析数据，提供决策支持；核心的服务人群是高层管理人员。而数据智能强调的是运营决策直接由机器决定。
比如每天上亿人到淘宝购物，每个人看到的商品都不一样，这么复杂的决策只能由机器来完成。
谷歌和淘宝除了在网络协同的方面有比较大的发展之外，同时在数据智能方面也有很大的领先。
谷歌开创了一种基于数据智能的精准营销的广告方式。存在了100多年的传统广告，其效率是没法准确评估的。
人们以前总会开玩笑说，“我知道广告有效果，但我却不知道是哪一部分有效果，到底起了多大的作用。”而谷歌的精准广告是广告投放模式的革命。
用户在谷歌上输入了某些关键词，自然可以将其判断为相关领域的潜在客户。
比如你到搜索引擎上搜索“搬家”，你要是没有搬家的意向，根本不可能搜这个词。
搜索引擎会根据你的意向，直接推送一个很相关的服务。同时这个广告位的价格，是通过市场竞价、实时在线产生的。
传统广告全部都是事先定下价格再人工销售的，而在互联网上，一旦有用户搜索了相关的关键词，这时下一秒钟究竟闪现谁的广告，就是由相关性、出价高低等很多因子根据算法来实时决定了。
更重要的是只有当用户点击了这个广告之后，广告主才需要付费。如果没人点击，就不会收钱，它是事后付费模式。所以广告就变得非常精准了。
谷歌在数据智能方面还一个典型的代表，就是搜索的反馈闭环。用户在搜索结果页上的每一次点击（或者一次点击都没有）的行为数据被实时记录，并反馈到算法引擎，不仅优化了用户的搜索结果，而且优化了任何搜索这个关键词的人得到的搜索结果。
机器学习的反馈闭环必须是业务天然的一个有机部分，换句话说，用户行为本身留下来的数据在帮助机器学习，这才是一个自然的智能商业循环。
再看看过去几年冒出来的新企业，比如说大家熟悉的滴滴。
滴滴的本质是基于数据智能，把用户（一个乘客和一个司机）快速地匹配在一起。
算法可以让匹配效率越来越高，乘客等的时间越来越少，但同样重要的是司机空跑的里程要越来越少，这样的话客户的成本也会越来越低。
另外一个典型的例子是今日头条。
当大部分人认为从新浪的门户到微博、到微信的公众号，内容领域已经没有多少创新空间的时候，今日头条通过智能的推荐引擎，变成了一个大家都离不开的内容推送平台，取得了非常大的突破。
可见，在越来越多的领域里，无论是基于数据智能，还是基于网络协同，都能够产生领先的创新企业。未来如果不在这两个方面有质的突破，在新商业的竞争中，你是没有生存空间的。
对于绝大多数企业来说，今后10年，最难的其实是创造一种产品和服务方式，把原来离线的用户在线化，产生一个持续的互动，这样才能实时记录用户的反馈，也才能优化算法、优化服务。谁先完成这个闭环，谁就占据了最大的优势。
3.黑洞效应：智能商业胜出的秘密
讲清楚了网络协同跟数据智能双螺旋的运作，我想回过头来解释一下：
滴滴、今日头条、摩拜、快手、瓜子，到最近的抖音，为什么这些互联网新兴企业能够拥有如此强大的生命力？
同时，那些已经拥有庞大体量的互联网公司，例如阿里巴巴、腾讯、亚马逊，又是如何继续保持高速增长的？
我在研究和梳理这些案例的时候，找到了一个很有意思的观察角度，我称其为智能商业的“黑洞效应”。
既然叫“黑洞”，自然意味着它有巨大的能量场。那么这些“黑洞”的能量场又是如何形成的呢？
第一是网络效应。
智能商业双螺旋之一是网络协同，而网络协同天生就带有“网络效应”，具备指数型扩张等大众已经非常熟悉的互联网天然优势。
第二是学习效应。
智能商业双螺旋的另一个重要组成部分是数据智能。数据智能有着乘法的优势，打个比方，机器的算法在对数据的不断处理过程中，就提升了自己的智能水平。
这是7×24永不停歇的自我运转，所以这种学习效应是乘法叠加的。“黑洞”型企业越学越聪明，学得越来越好，越来越快，这就是学习效应。
第三，我称之为“数据压强”。
当一个网络不断扩张的过程中，数据天然会被记录下来，数据就越来越多。当网络越来越复杂以后，靠人力根本无法完成如此庞大的数据量，我称之为“数据压强”。
在这种巨大的原生性压力面前，人力束手无策，数据智能是唯一且必然的选择，这天然推动数据智能的发展。
再以淘宝为例：
早在2008年之前，我们就已经感觉到传统的类目再也无法处理这个平台上如此之多的商家和商品信息了，消费者的购物效率出现了直线下滑的趋势。
因此，淘宝从2007年开始计划，在2008年全面投入，用搜索引擎取代了传统的分类浏览。
在当时，搜索引擎是一款数据智能的新产品，只有搜索引擎才能支撑淘宝复杂网络的爆发式成长需求。
对于搜索引擎而言，处理1亿件商品与处理100亿件商品并没有太大的区别，只要它的可扩容性可以承载就可以了。这是人力无法达到的效率了。
现在看来，淘宝的数据智能之路，与日趋庞大的网络所产生的“数据压强”息息相关。
在“数据压强”面前，要么数据智能，要么变成肉泥，没有第三条路可选。
第四，数据的积累又会进一步推动网络的扩张。
数据跟物质完全不一样，物质越用越少，而数据和信息的使用过程是一个价值创造的过程，谁看了，有多少人看，本身就有巨大的信息含量，如果这个人再点个赞，再写个评语，再转发一下，信息的价值就更加以几何级数上升。
所以任何互动产品的设计都非常有价值，因为你让信息的消费，变成了信息的再生产，变成了信息价值的再创造。数据传播的边际成本又非常低。
这种不对称性，使得数据有很强的动力去尽可能地在全网络传播，这是一种天然的网络张力，所以数据的积累又会进一步推动网络的扩张。
以上四大优质DNA的重叠附加与彼此赋能，让有着“黑洞效应”的企业们占据了指数级增长的竞争优势。
这些优势的乘法叠加，足以在各自的行业和领域内掀起一次又一次的惊天风暴，也由此诞生了一个又一个智能商业独角兽。
诺基亚与摩托罗拉的悲剧式谢幕、雅虎的破产贱卖……那些曾经无限风光的行业巨头纷纷倒下，暴露出了现实的残酷性：传统商业在面对这样的对手时，几乎毫无还手之力。
在智能商业的时代，想要让自己的企业获得成功，首先要问自己4个问题：
第一个问题，我的企业能否最大限度地实现网络化？
第二个问题，我的企业能否尽可能地引入机器的学习效应？
第三个问题，我的企业能不能在网络扩张的过程中，尽可能地用机器决策取代人工决策？
最后一个问题，我的企业能否让自己收集的数据与更多不同类型的数据产生交换？
这4个问题代表了“黑洞效应”的4 个不同优势，无论哪一个优势都能为你的企业带来巨大的发展动能，都能为你的企业创造出巨额的价值。
这4个问题，每解决一个，你就离成功更近一步。...
03 11 月, 2018
从互联网巨头阿里巴巴，到地产界翘楚万科；
从轻巧灵动的创业企业，到声名显赫的传统名企，“合伙人机制”成为了管理界的热点。
“合伙”是一个极其古老的概念。
在中国，如果从广义上理解合伙人，刘关张的桃园结义就是一群志同道合的人为了一个目标聚集在一起。
清朝年间，晋商创造了票号业的奇迹，在晋商繁荣的近百年间，票号经手汇兑的银两达十几亿两，没有发生过一次内部人卷款逃跑、贪污或被诈骗的事件。
这一奇迹发生的关键就是“身股制”。
简单来讲，就是票号的股份分为“银股”和“身股”，东家出钱是“银股”，掌柜和伙计出力，是“身股”，身股和银股都可以参与企业分红。
阿里的合伙人制度又称为湖畔合伙人制度，该名称源马云等创始人创建阿里的地点——湖畔花园。阿里的创始人自1999年起便以合伙人原则管理运营阿里，并于2010年正式确立合伙人制度，取名湖畔合伙人。
马云说：“未来不仅是人才的竞争，更是合伙人制度的竞争。”
阿里合伙人，作为公司的运营者，业务的建设者，文化的传承者，同时又是股东，最有可能坚持公司的使命和长期利益，为客户，员工和股东创造长期价值。
但在阿里，马云才7%的股份，是如何利用合伙制控制整个公司？其背后有哪些合伙制的逻辑？
1、雇佣时代成为历史，合伙人像老板一样思考和行事
“背靠背”信任，才能把公司做大做强做久
马云在浙商总会发表演讲，他首次阐述为什么在阿里巴巴采用合伙人制度的原因：职业经理人跟企业家的区别就像一群人上山打野猪，职业经理人开枪后野猪没有被打死，朝我们冲了过来，这时候职业经理人丟下枪就跑了，而企业家看到野猪冲过来，反而会拿起柴刀和野猪搏斗，不是你死就是我亡。
真正的企业家是无所畏惧的，企业家不是培训出来的，他们是从商场上一路披荆斩棘杀出来的，企业家无所畏惧。
一般来说，职业经理人就是凭能力凭业绩吃饭的人，而不是凭货币资本吃饭的人。
在职业经理人制度下，管理者和员工的主要报酬是工资和奖金，虽然可能有股权分配，但是分配的量和覆盖的人群都远远没有合伙制公司多。
此外，职业经理人包赢不包输，公司盈利了，职业经理人可以拿到大量奖金，公司亏损了，职业经理人可以拍拍屁股走人。
而合伙人必须是企业的管理层，并经过严格筛选才能担当，他们既是公司的雇员，又是公司的所有者。只有真正把员工当成合伙人，他们才会对公司和工作充满激情，像小老板一样思考和行事，合伙人之间容易产生“背靠背”的信任，才有可能创造商业奇迹。
阿里巴巴实施合伙制之后，18位阿里巴巴创始人辞去“创始人”的身份，转变成集团合伙人。马云把阿里合伙人制度称为阿里的“动力机制”，这个机制将传承阿里的使命、愿景和价值观，确保阿里创新不断，组织更加完善，在未来的市场中更加灵活，更有竞争力。
可以说，合伙人制度对阿里今天的成就来说功不可没。
阿里合伙人
2、成为阿里合伙人，需要满足哪些条件
合伙人在任期间必须持有一定的公司股权
阿里合伙人制度始于2009年，它并不同于传统意义上的合伙人制度。传统的合伙人制度要求合伙人共同为企业经营的盈亏负责，而阿里合伙人则不必承担这样的责任。
想要成为阿里合伙人至少需要满足三点：
1、在阿里供职超过五年；
2、具备优秀的领导能力，高度认同公司文化；
3、获得至少四分之三合伙人的表决同意。
阿里巴巴合伙人的产生，必须基于在阿里巴巴工作五年以上，具备优秀的领导能力，高度认同公司文化，并且对公司发展有积极性贡献，愿意为公司文化和使命传承竭尽全力。
这三点条件，也是阿里设立合伙人的初衷。阿里希望通过建立一个既能坚守阿里巴巴集团的文化和价值观，又具有持续生命力的组织，以保障公司102年的持久发展。
这样看来，阿里合伙人的人选其实非常有限，基本只能在公司内部的高管中产生。不过阿里也表示，将适时扩大合伙人的人选范围。
未来，公司以外，如客户、商业伙伴，以及阿里生态系统中的其他参与者，都可能成为阿里的合伙人。
此外，阿里还规定，合伙人在任期间必须持有一定的公司股权。
3、合伙人机制，使马云掌握公司控制权
保证核心创始人和管理层的权益
传承创始人所代表的企业文化
马云作为创始人和实际控制人，有意愿也有能力对公司进行改革，他设计的合伙人制度成功割裂了股权与控制权之间的联系，使阿里巴巴最大程度上摆脱了资本的控制，从而加强了创始人及其经营团队的控制力。
一、超级投票权：A/B双层股权结构
马云把合伙上升到一种机制制度，为什么？
首先是要烧钱的，大量的资本投入，客户优先。
烧钱势必减少创始人在整个企业股权之中的比例。按照传统同股同权，最后创始人股权就会稀释到在企业组织中没有话语权的地步。
阿里合伙制很重要的一个特点，是突破传统股权制度，美国资本市场承认同股不同权，人力资本具有比货币资本更大的话语权。
所以阿里的整个团队可能只占到整个股权的不到10%，但他在企业之中的话语权超过50%以上，尤其软银是最大股东，把其所持有的不低于阿里30%普通股的股票权置于一个投票信托管理之下，受马云及蔡崇信支配。
这种模式就是AB股结构。即公司创始人和高管持B类股票，投资人持A类股票，B类股票每股表决权等于A类股票10股的表决权。马云及管理层合计表决权约为63%。
这种结构有钱的出钱，有能力的出力，这就充分体现了人力资本在企业价值创造中的主导作用，这证明创始企业家与人力资本不仅要获得价值权，同时要保证核心人才队伍对企业的控制权。让企业能按照创始团队的思路正常发展，而不是被资本左右。
二、“合伙人”决定董事会：合伙人的提名权和任命权
阿里合伙人最为重要的权力是提名董事会成员。
在阿里合伙人制度中，由合伙人提名董事会的大多数董事人选，而非根据股份的多少分配董事席位。
根据相关规定，阿里合伙人将独享提名董事会多数成员的权利。
如果股东大会未选举通过阿里合伙人的董事提名，或者该被提名人离开董事会，阿里巴巴有权另外任命一人为临时董事，直至下一届股东大会。
尽管阿里合伙人并不能直接任命董事，仍需股东大会的批准，但“即使股东们否决了提名的董事，合伙人仍可以继续提名，直到董事会主要由合伙人提名的人选构成。”
这样的制度明显是为了保证以马云、蔡崇信为首的阿里管理层对公司的控制权。
三、与大股东协议巩固合伙人控制权
阿里合伙人与软银、雅虎达成了一整套表决权拘束协议，以进一步巩固合伙人对公司的控制权。
一致行动人协议常指在公司没有控股股东或实际控制人的情况下，由多个投资者或股东共同签署一致行动人协议，从而扩大共同的表决权数量，形成一定的控制力。
根据阿里的招股书，上市公司董事会共9名成员，阿里合伙人有权提名简单多数（即5人），如软银持有阿里15%及以上的股份，软银有权提名1名董事，其余的3名董事由董事会提名委员会提名，前述提名董事将在股东大会上由简单多数选举产生。
根据前述表决权拘束协议，阿里合伙人、软银和雅虎将在股东大会上以投票互相支持的方式，确保阿里合伙人不仅能够控制董事会，而且能够基本控制股东大会的投票结果。
四、高准入门槛保障合伙人的一致
一系列心思缜密的制度设计无非是为了保证合伙人对阿里的控制权，那么合伙人之间是否总是一致呢？
难道其他合伙人和马云在提名董事时不会有利益冲突吗？
阿里合伙人的入伙有着严格的条件限制，不仅要持有公司的股份，而且要对公司发展有积极贡献；对公司的文化高度认可，愿意为公司使命、愿景和价值观竭尽全力。
在程序上，需要经过合伙人向合伙人委员会提名、75%以上的合伙人投票通过，层层的严格筛选。如此门槛所筛选出的合伙人基本对公司的运营、发展的认可是一致的。
虽然人的变数是无法完全避免的，但相比股权至上、直接与资本挂钩的控制权决定标准，通过合伙人制度，在确定公司的控制主体时融入对人这一因素的考量，加之严格的入选条件，使得与马云一同领导公司发展的核心团队目标一致，公司的控制主体稳定。
总结
阿里通过合伙人制度实现使命传承，使阿里巴巴从一个有组织的商业公司，变成一个有生态思想的社会企业。
当更多人加入合伙人团队，可以使生态化组织拥有多样性和可传承性，保持源源不竭的发展动力。
首先，阿里选择合伙人制度的长远意义：企业长远发展
采取合伙人的治理架构。马云将管理层分为三个梯度以推进公司运作：新进人员负责具体执行，中层负责战略管理，创始人主要关注人才选拔和企业发展方向。
根据该梯度设计及对应职责，必须存在一种机制以确保创始人和管理层被赋予相应的公司控制力，这就是阿里合伙人制度的灵感和动因。
合伙人选任制度设计，也反映了阿里有意识地贯彻着以合伙人治理为核心的统一且发展的企业文化。
合伙人人数不设上限，使得合伙人机构的扩张能力与公司发展同步，打通重要员工的上升通道，激发管理层工作热情。
其次，阿里选择合伙人制度的直接意义：保证控制权
阿里合伙人制度最直接和最现实的作用，是强化并巩固创始人及管理层对公司的控制。
阿里创始人的持股数量已随着阿里的持续融资及上市被逐步稀释，从股份分布比例上看，阿里创始人及管理层所持股份合计不超过13.5%，不能与软银相提并论，仅凭借持股难以对公司继续实施控制，因此通过公司架构设计以获取超过其股份比例的控制权则至关重要。
通过这一制度设计，股东的否决权实际已被架空，合伙人成功地通过控制董事会的方式取得了公司控制权。
所以说，阿里合伙制是一种创新性的制度。...
03 11 月, 2018
何为数字化冠军？工业4.0正以前所未有的方式快速转变制造业，但仅有少数企业能真正地从中取得竞争优势。这些值得关注的企业即为数字化冠军，他们将数字化视为积极创新的长远目标，而非仅仅将数字化视为自动化和网络化。为了更好地理解数字化冠军的愿景、组织架构、能力以及成功之道，我们探究了他们的共通点以及与众不同的特质。他们凭借对客户解决方案、运营、技术和人才这四大业务生态体系的融会贯通，建立起独一无二的优势。这四大业务生态体系同时也是企业最基本的业务层面，覆盖了企业活动的方方面面，是数字化价值链提升的基础（见图三）。每个生态体系都涵盖了一系列的企业内外部活动，并通过数字化的连接和实践将这些活动联系在一起。
• 客户解决方案体系（又称业务模式和客户价值层面）：通过个性化、定制化、功能增强、物流优化、营收模式创新以及设计和应用创新，企业竭尽所能地为客户或消费者提供与众不同的产品和服务。在该生态体系中，外部企业也会被整合到解决方案中，从而创造出附加价值。
• 运营体系（又称解决方案支撑和价值链效率层面）：通过产品研发、规划、采购、生产、仓储、物流和服务等活动和流程，为客户解决方案体系提供支撑。企业运营所涉及的外部合作伙伴，包括合同制造商、物流合作伙伴和学术界，都是该生态体系的一部分。
• 技术体系：该生态体系涵盖IT架构、IT接口以及数字技术，推动或支持其他三大生态体系的改进和突破。它涉及人工智能、3D打印、工业物联网、传感器、增强和虚拟现实、机器人等工业4.0关键技术。• 人才体系：该支持体系涵盖企业能力和企业文化，涉及技能、思维模式、行为方式、人脉和技能来源、职业发展等促进数字化转型的因素。我们发现，大多数企业，包括已经认识到成为数字化冠军的重要性的企业，都缺乏促成数字化转型的愿景、战略和企业文化。
并非所有的数字化冠军都娴熟地掌握了所有的生态体系。例如，某些数字化冠军拥有成熟的数字企业文化，某些则擅长将外部合作伙伴与产品服务研发以及市场通路战略进行无缝整合，某些在构建完全透明化、一体化的供应链方面更胜一筹。总体而言，通过加强各个生态体系的能力建设，数字化冠军脱颖而出，打造出能够紧抓数字化发展良机的组织环境，凭借能力和数字化领导力将其数字化成熟度推向前所未有的高度。在受访企业中，仅有10%可以被归为数字化冠军（见图四）。
数字化冠军精通整合与规划。他们利用内外部合作伙伴和平台发展生态体系，并将四大体系融为一体。他们围绕价值主张和独特能力制定清晰连贯的总体战略，并据此调整组织架构。生态体系孕育了企业的独特能力，是建立企业优势的根源。
四大生态体系的建设应统筹兼顾。例如，仅设计一套具有战略意义、与市场接轨的客户解决方案体系远远不够，如果运营体系不具备提升效率效果所必需的能力、合作伙伴关系、技术和计划，那么企业将无法实现盈利且业务模式也会失败。简言之，真正的数字化冠军能使四大生态体系统一步调，与合作伙伴有效整合，并将能力转化为效益。他们处于高效创新型价值链的中心，不断优化技术，培养人才。从地区角度来看，亚洲企业在数字化进程中独占鳌头：19%的亚洲企业已经成为数字化冠军；相比之下，美洲仅有11%，而欧洲则远远落后，仅有5%。亚洲企业在工厂自动化、员工队伍甚至IT架构网络等方面几乎从零开始，即无需升级、整合或摈弃大量复杂的历史遗留系统和设施，因此独具优势，易于建立稳健的数字化运营。此外，亚洲企业似乎更乐意尝试新型业务模式，开发创新产品和服务（见图五）。
从行业角度出发，汽车和电子品行业的数字化冠军最多，分别为20%和14%。汽车企业的运营已经历数十年的优化、自动化和联网；电子制造企业一直处于外包制造的前沿，需要打通和管理延伸价值链上的不同系统和合作伙伴。消费品、工业制造以及加工业明显落后（见图六）。在接下来的章节里，我们将深入分析四大生态体系，具体说明他们的运作方式以及数字化冠军的与众不同之处。
生态体系剖析客户解决方案体系数字化冠军通过整合个性化解决方案和多渠道客户互动，创造客户价值。他们不断完善解决方案，以直接或者通过第三方的形式加强多渠道客户接触（见图七）。凭借内外部合作伙伴网络，数字化冠军捕捉并整合所有相关需求信号，精准把握客户需求和偏好，形成全新客户洞察，并据此开发新颖的个性化产品和服务。依靠对客户的非凡认知，数字化冠军得以将客户洞察转化为令人信服的解决方案，能够通过对核心产品（模拟、增强、数字化）和补充型产品服务的独特定制化组合来创造出客户价值。此类组合通常为硬件、软件、应用程序或平台之间的整合。供应商、行业专家、知识和服务提供商、IT合作伙伴等合作伙伴网络是数字化冠军实现上述解决方案的坚实后盾。
不论是通过销售和市场部门还是第三方渠道（平台合作伙伴、经销商或数据供应商），数字化冠军与客户在所有相关渠道中均密切互动，不断完善解决方案。此类客户互动通常横跨多条市场通路：第三方供应商平台，电商平台和应用程序，高级客户服务，数据整合、分析和服务等（见图八）。调研发现，50%的数字化冠军部署了开放平台，提供创新和运营支持。这些开放平台能够以较低成本吸引大量企业与个人。如此一来，原本遥不可及的解决方案变得可行，能够建立起独特的技能和能力。借助开放平台，合作伙伴和其他生态体系成员可以利用数字化冠军的业务模式：例如，通过按次付费的订购方式和全渠道零售（线上线下渠道混合）来销售产品。生态体系的此类外部参与者包括：产品和服务开发伙伴、数字化创新专家、供应商、IT提供商、来自私营领域或学术界的各类补充产品提供商。
成熟完善的客户解决方案体系能够以前所未有的方式打破内外部界限，为所有利益相关者创造价值。对于一些落后企业而言，要赶上数字化冠军的脚步可谓困难重重，因为数字化冠军已经在创新型应用投入了大量时间和资源，建立起先发优势。调研发现，68%的数字化冠军采用了优化的客户体验战略，提供个性化的产品和服务；63%的数字化冠军与供应商之间建立起更为复杂的价值链，步调一致地无缝对接客户与供应商产品。
数字化冠军通常会与外部公司建立合资或其他形式的合作关系。知名的合作伙伴关系包括：• 苹果和通用电气公司就Predix（通用电气的工业物联网平台）引入iOS设备达成协议，允许工业客户编写资产跟踪和维护计划
• 杜邦与河北农哈哈农业机械集团合资开发精量播种机，精确地在每个土堆上播种一粒玉米种子
• 迪尔公司与碳纤技术公司King Agro合作为迪尔设备制造高质量的轻量化喷雾杆
• 谷歌与制药公司AbbVie合资研究困扰老年人的疾病
• 通用汽车与Lyft合作制造无人驾驶汽车
所有这些交易都有一个共同点：企业尝试填补短板，从而更好地为生态体系提供独特的产品或服务。
在生态体系中精准定位对于企业而言至关重要。为了证明这一点，某些数字化冠军置身于客户解决方案体系的中心，所有参与者都直接与企业进行交流而不是单独交流。苹果公司十分擅长上述做法，其庞大的应用程序开发团队可以直接为iPhone和iPad开发产品和组件。迪尔公司的精密农业设备、整合技术和第三方公司的设计，帮助农民准确测量水资源、种子、农药、土壤增强产品的使用情况和性能。
另外一些数字化冠军更倾向于以企业为核心来打造客户解决方案生态体系，但在成员之间进行更开放的交流和协作。例如，福特汽车在传统供应链的末端运营，其零件制造商有自己的零部件制造商，从而使福特的客户解决方案生态体系形成了需要上下游频繁合作的多层次结构。芯片制造商高通拥有自己的集中式客户解决方案体系，是福特的外部供应商，负责设计车辆之间的通信平台。
福特本身也是安飞士的生态体系供应商，同时也是拼车公司Lyft无人驾驶汽车开发项目的供应商。所有这些都可以为数字化冠军带来利润，前提是生态体系的设计可以用来支持核心活动，即增加客户价值。调研发现，数字化冠军50%以上的收入来自数字化加强产品/服务或纯数字产品/服务（见图九）。约有三分之二的数字化冠军建立起能够与外部合作伙伴进行互动的客户解决方案体系，以此创造客户价值。过去，想要建立能够协调众多合作伙伴的生态体系，在技术和整合层面可能非常困难。现如今，数字化冠军通过充分利用其客户解决方案体系，克服了这一障碍。
数字化冠军对前景非常乐观。他们预计其对新技术以及改善数字生态体系的投资在未来五年内将使收入增加15%（见图十）。数字化冠军从一体化客户解决方案体系中获得的好处有四个方面：• 通过提供定制的解决方案，更好地满足了所有相关渠道的客户需求，从而增加收入
• 通过优化利用内部能力和拓展合作伙伴网络，从而提高利润率
• 管理灵活的合作伙伴关系，给出了更大的灵活性
• 无缝连接各项运营，以降本增效
调研发现，大多数企业已经明确认识到领导和管理这些强大生态体系的重要性。51%的受访企业表示，他们相信在未来五年内将在这一层面上取得显著进展。
从地区角度出发，42%的亚洲企业大力开发客户解决方案体系。美国企业紧随其后，比例为30%。但是在欧洲、中东和非洲地区，仅有17%的企业表示有兴趣（见图十一）。生态体系剖析运营体系运营体系是数字化冠军价值链上的中枢，能支持数字化冠军为参与产品开发、生产和经销渠道等供应链环节运作的客户带来更多附加值。运营体系中的这些工作可以由供应商、合同制造商、经销商、物流商和库存管理商等外部实体接管，但是他们仍然紧紧围绕数字化冠军，专注于满足后者的需求（见图十二）。在数字化冠军企业中，运营体系使整条价值链的协调运作和完全透明化成为可能。它可以将研发、供应链和服务过程中不同职能的工作以及合作伙伴联系起来。高效能生态体系的价值尤其体现在计划和执行上，因为它可以优化节拍时间：即加快工作的步调，使其可以持续将供应链执行（包括生产和补货）和实时客户需求信号统一起来。对于研发而言，运营体系协调内部职能部门、供应商、学术机构、研究员以及采购和物流专家。对于制造而言，运营体系能够纵向连接工厂，实现工厂自动化，直接将车间与供应链和客户需求活动进行对接。要成为数字化冠军，其中一个重要因素就是运营和客户解决方案体系之间动态的关系。数字化较为成熟的企业直接从客户解决方案体系中获取运营体系的设计灵感。思略特的调研发现，超过四分之三的数字化冠军在两项生态体系中都非常成熟，超过一半的数字化冠军同是两个领域的佼佼者。这种关联性的重要程度显而易见：例如，在任何一家业务模式基于定制产品和及时发货的企业中都可以观察到这种情况的存在。为了满足此类迫切的需求，企业的供应链必须完全透明化，有强大的执行能力和灵活的生产过程。
数字化冠军的产品和服务不断变化，运营体系的构成也要随之改变并不断改进：新的地区需要供应商或是工厂，仓库和零件管理需要更为灵活从而更好地实现及时生产计划，需要创新型物流合作伙伴为客户提供更多选择和便利从而在竞争中领先一步。关键在于不断地对照绩效指标和业务模式的能力要求来评估运营体系。
与过去由职能部门管理价值链相关环节相比，由综合规划和执行平台来管理运营体系在性质上有很大的差异。不同于以往的研发、生产、供应链管理、库存控制、销售、营销等部门各自为政，数字化冠军组建了由内外部成员构成的敏捷工作组。这些工作组为了特定的任务和项目而组建，并在项目完成后解散。工作组肩负保证运营体系服务于目标解决方案的重任，致力于解决运营和客户解决方案体系之间单方面的问题或多方面的问题。
流畅的运营体系能实现供应商、物流商、制造商和客户之间的无缝衔接（见图十三）。例如，企业能够几乎实时交换位于价值链不同阶段的产品规划信息，从而快速评估需求变化对所有参与方的影响，消除因改变生产与配送计划而可能会遇到的各类阻碍。
数字化冠军在这一点上远远领先于其他企业。超过80%的数字化冠军与合作伙伴横向整合，而平均水平仅为27%（见图十四）。数字化冠军从运营体系中获得的好处有五个方面：• 透明度：整个运营体系的完全透明化
• 实时数据共享：所有价值链成员同时查看信息
• 扩大合作：有机地发展与供应商等的合作关系，并不断深化和协同，以满足价值链解决方案的需求
• 即时响应和灵活性：实时响应终端客户的需求变化，迅速规划和执行
• 连通性：内外部产品生命周期管理、供应链管理以及客户信息的无缝整合，实现整条价值链从产品创新到面向客户的良好连通
纵观所有受调研行业，汽车行业的供应链整合程度最高，其中18%的企业在其供应商网络中成功应用实时规划与协作。这一数据反映了汽车行业已建立成熟的供应链，在过去几十年来孜孜不倦地通过精益技术提高效率、增加产量、减少浪费并回收运营资金。电子品企业在供应链整合方面也具有出色表现，因为他们与供应商建立长期的紧密合作，并频繁使用外包合同制造商以满足需求变化和较短的产品生命周期。此外，电子品行业的工厂自动化程度首屈一指，汽车行业位居第二。
就地区分布而言，亚太地区的供应链整合成熟度最高。与欧洲和美洲相比，供应链整合达到先进水平的亚太企业数量高出近一倍（见图十五）。欧洲企业尤其逊色不少：大多数欧洲企业只不过达到了数字化追随者的水平，即已经整合了内部职能并且有部分密切合作，但是缺少实时的端到端整合与规划平台。在生产制造方面，亚洲企业同样独占鳌头，欧洲企业则居于落后。但是，每个地区都只有不到10%的企业已经完全实现了工厂自动化或实现了生产设备互连。
在生产自动化和互联方面，仅有5%的受访企业已经形成了数字化工厂的未来愿景，即他们的生产运营完全自动化，内外部工厂、供应商和后勤渠道实现透明化互联（见图十六和图十七），达成信息的实时交换和处理。19%的企业处于中间阶段：运营在很大程度上实现自动化，但工厂和供应商之间缺乏紧密互联。25%的企业为数字化追随者：除生产制造外，运营的自动化与互联程度不高。数字化菜鸟占据最大份额，高达42%：运营仅实现部分自动化与互联。即使是在数字化冠军中，也仅有33%的企业达到了最高的成熟度水平。在建立全面整合的运营体系的过程中，企业需努力攻克这一关键盲点。生态体系剖析技术体系技术体系涵盖IT架构和接口以及数字技术，推动并支持其他三大体系的不断改进与变革。客户解决方案体系决定了企业的业务模式、客户价值以及运营要求，因此大多数数字化冠军已经明确为客户提供附加价值所需掌握的技术类型，并已取得了预期的成果—成果主要表现为企业为客户创造价值的能力进一步提升。此外，数字化冠军将IT架构和接口与数字技术高效结合，实现内外部连接。IT架构是企业全方位实施并推行新技术的关键支柱，主要作用是支持综合业务规划、制造执行、客户服务、产品生命周期管理等标准业务流程的运营数字化。此类业务流程的新程序通常搭建在采用最高数据安全标准的云端以及数据分析应用程序上，通过综合平台、人机接口、用户体验设计、数据网络和集成层，将IT架构与用户相连接。所有这些程序的开发工作都经过了协调，对客户而言优质、高效、可靠（见图十八）。
数字化冠军擅长巧妙扩大其技术体系，他们选择与外部平台、软硬件供应商建立合作，加快推进数字化战略，而非囿于自主发开的独立系统。最终，此类合作伙伴关系能为企业内外部生态体系下的创新提供活力。
领先使用新技术并利用所实现的效益进一步提升数字化成熟度，是数字化冠军普遍采用的战略。所实现的效益包括销量增长与效率提升。此外，通过推动运营体系的技术变革，技术体系潜移默化地影响着企业文化—人员结构和技能的变化就是直接的体现。我们的调研发现，有三点很好地说明了技术的重要性及其对数字化冠军的客户解决方案体系所起的支柱作用：1. 数字化冠军已经应用了约三分之二的重大数字化技术，他们从全局的角度出发，在整个企业中、在战略伙伴之间实施和连通这些技术，在企业上下全方位布局并连通技术，同时建立战略合作关系，摈弃孤立的技术应用。
2. 相比数字化菜鸟，数字化冠军对技术在未来五年内带来的效率提升有更高的期待（10.5% vs. 16.2%），并利用智能技术决策建立良性循环，从而不断受益。
3. 三分之一的数字化冠军已在各个职能部门中布局采用人工智能，而99%的数字化菜鸟尚未开始使用任何人工智能技术。
我们的访谈发现，数字化冠军并非盲目地采用技术，也不是为了追赶潮流。他们明确知道特定技术如何带来竞争优势：速度、灵活性、定制化、效率。他们所选择的技术对运营至关重要，能充分满足客户解决方案体系的需求。数字化冠军持续评估用于支撑整条价值链的技术，凡是认为重要的技术，都会不遗余力地推动实施。至少90%的数字化冠军已经实施、试点或计划使用时下流行的关键技术，其中：
• 全供应链综合规划（100%）
• 资产和产品的预测性维护（96%）
• 制造执行系统（94%）
• 工业物联网（97%）
• 数字孪生，即工厂等实体资产或产品的虚拟形式，可用于数字化规划、排产及产品开发等（94%）
• 先进机器人技术（90%）
相比之下，仅有三分之一的数字化菜鸟采用了预测性维护（39%）和供应链综合规划（32%）等最常见的运营技术（见图十九）。
数字化冠军也热衷于采用和试点增强现实和虚拟现实技术。这些技术利用计算机模拟生成三维图像或完整图景，为观看者提供身临其境的互动体验。增强现实与虚拟现实的运用对维护、服务、质量保证、自学和培训等也大有裨益。数字化冠军利用此类技术迅速提醒员工有关操作流程的变化，或者告知员工如何将工作任务与数字化工作流程和资产相结合。受访企业中，有28%已经实施、试点或计划使用增强现实和/或虚拟现实技术，44%的亚太地区企业已经落实此类技术，技术渗透率最高。73%的数字化冠军已经实施、试点或计划实施增强现实/虚拟现实项目，希望能尽快落实此类技术。对于一项新兴技术而言，这种程度的渗透已经相当可观。相比之下，仅有40%的数字化先锋拥抱这一先进技术（见图二十）。
在看到新技术产生的切实利益后，数字化冠军期待未来能更上一层楼：尤其在新兴的人工智能和机器人技术领域，技术的日新月异将显著提升优势，带来丰厚回报。
对于预计技术投资在未来五年产生的收入提升，数字化冠军预计收入将增长17.2%，数字化菜鸟的预计则为9.5%（见图二十一）。此外，数字化冠军预期技术应用带来16.2%的降本增效成果，数字化菜鸟对这一方面的预计则为10.5%。
调研发现，数字化先锋对收入增长的预计接近20%，超过数字化冠军。这一现象表明，数字化冠军已经开始享受技术投资的成果，而数字化先锋虽然略逊一筹，但如果能迅速推进数字化冠军所采取的战略及创新方式，他们就能够在未来几年内取得显著进步。如果迟疑不决的话，他们很有可能会在竞争中落后。
由于技术效益往往具有连续性、迭代性和可累积性，数字化冠军在凭借技术提升效率方面具有更大的优势。技术效益产生良性循环，即每一次数字化升级都可以成为技术进步的起点，从而加快数字化成熟度。如果要从这种良性循环中受益，企业必须建立起数字文化及相关技能，探索出最佳流程和材料来充分利用先进技术。虽然这项工作绝非易事，但通过正确的资源投入，企业便能挖掘出最贴合自身价值链和运营需求的定制化技术应用。人工智能革命现代企业面临海量信息的冲击。无论来自客户、供应商、机器传感器、工厂监控设备，还是自动维护程序，这些都只是冰山一角，大数据已经成为许多工业4.0活动的核心。众多精通技术的企业都在多维度利用大数据的潜力。
企业通过市场数据分析得来的洞见扩大收益来源，更全面地理解客户行为和态度，变更运营模式以提高价值链效率，并实现支持职能工作自动化，进而提升流程质量、速度和敏捷性。
尽管这些分析活动蕴含巨大潜力，许多企业并未从不断的数据收集中看到明显回报。对数字化冠军而言，这正是人工智能发挥关键作用的领域。根据思略特的定义，人工智能是计算机系统的统称，它可以感知周围的环境，进行思考、学习，并对刺激做出反应。这些刺激包括大量信息收集程序产生的数据，以及视觉、触觉和其他传感器产生的数据。如今投入使用的人工智能包括数字助手、聊天机器人和机器学习。人工智能的工作方式有四种，分别代表不同的人机交互形式：
• 自动化：人工作业和认知作业自动化，包括常规和非常规的任务
• 辅助智能：协助人类更快更好地完成任务
• 增强智能：协助人类做出最佳决策
• 自主智能：决策过程自主，无需人工干预仅凭自动智能
这种最基础的人工智能，企业也能充分利用大数据。机器智能可以处理大量结构化和非结构化数据，并对其管理与修改，生成分析、评估和应用程序，这些输出对车辆开发、智能家居、医疗诊断和支持、定制零售、供应链优化和按需生产已经开始产生重大的影响（见图二十二）。
根据普华永道2017年人工智能前瞻研究报告《抓住机遇》（ Seize the Price），由于人工智能的进步和技术的广泛应用，全球GDP有望到2030年时增长14%。这些经济收益将来自流程自动化所带来的生产力改进（包括使用机器人和无人驾驶车辆），企业通过人工智能技术实现产品质量和数量提升，个性化与更理想的产品服务而带来的消费者需求的增加。数字化冠军企业正大力投资于人工智能的广泛应用，从而强化现有的价值链联系以及对大数据流的管理能力。总体而言，全球9%的企业已经使用了人工智能，亚洲企业处于最前沿（普及率为15%），欧洲、中东、非洲企业则被抛在身后（5%）。在数字化冠军中，三分之一的企业（34%）将人工智能应用于核心职能部门，希望将人工作业和认知作业自动化（44%），而99%的数字化菜鸟根本没有实施人工智能。
研究结果显示，人工智能才刚刚起步，但人工智能在职能部门的普及水平表明企业认识到其巨大的潜力。不过具体的核心用例尚待完善，企业也在大举尝试，从而量化技术的价值。对数字化冠军而言，实施人工智能的主要挑战有两点：员工缺乏实施所需的相关技能（52%）和数据可靠性（42%）。
总体而言，人工智能正在彻底改变数字化冠军的运作，以及未来的企业经营方式。在数字化成熟的企业中，人工智能系统得到了广泛的应用，跨越了简单的流程自动化，进而实现了自我学习和自主性，对业务、企业文化、员工工作方式、人机互动和企业发展战略都产生了影响。人力资源和数字化转型之间的联系至关重要，全新的数字化环境对企业的运营方式和企业的必备能力有着深远影响。
生态体系剖析人才体系人才体系是其他三大体系运行的基础与支撑。因此，数字化对企业战略方向（解决方案）和绩效（运营）的影响，即可反映人才体系的情况。通过对上述因素的评估，企业可以确定提升价值链与运营表现需要什么样的人员结构和技能。人才体系的关键点在于涵盖内外部人员，即内部员工、自由职业者、数字机构或人才库的合同工、按需劳务平台、联合项目上与合作伙伴共用的员工（见图二十四）。只有具备明确数字化愿景、战略与文化的企业才能推进数字化转型并真正从中受益。我们所采访的企业中，有三分之二缺乏数字化愿景，而七成以上的数字化冠军的管理层对数字化未来有着清晰思路，并在企业内部发挥表率作用。我们还发现，数字化冠军投入了大量资金来培训与培养数字化环境下所需的技能，并成功打造起数字文化。为了评估企业是否成功建立数字文化并将人才体系带来的利益最大化，数字化冠军在四个方面给我们提供了一些思路：• 技能：员工拥有多种技能、工作方式灵活，企业具备很强的数据分析、人机互动与技术支持决策能力，拥有多种正式渠道提升员工数字智商。
• 思维模式与行为方式：企业的特征包括数字化思维及愿景、创业精神、全新领导风格、对科技的开放态度、包容失败并从中吸取教训的文化、创造力与创新能力、好奇心、博采群议的氛围、灵活预算、迅速决策、以解决问题为导向。
• 人脉与技能来源：企业融合内外部的跨职能团队，按需从网络平台或人才库获得劳动力，通过编程马拉松、催化器、数字化机构、研究机构和高校获得资源，倾向于敏捷的工作方式。数字化冠军通常是混合型企业，在传统的层级下培养灵活的团队，而品牌与招聘战略则能反映自身的数字化成熟度；与大专院校建立人才培养项目，以获取并掌握所需的技能。
• 职业发展：组织架构有利于多方位充分利用人才体系：能够鼓励创新和数字化创意的评估、奖励和薪酬计划，在必要情况下提供灵活的工作安排与远程办公，有空余时间用于企业运营的持续改善，支持员工实时反馈。
只有当企业拥有了能明确支撑数字化转型的数字化愿景、战略以及文化时，才能够真正地从中获益。在我们访谈的企业中，有三分之二缺乏此愿景。模拟时代文化和数字时代文化之间存在巨大的差异。所谓模拟时代文化是指许多企业历史遗留下来的文化，而数字时代文化则是指在数字化环境下蓬勃发展必不可少的文化（见图二十五）。这些差异具体表现为对客户需求的响应、决策的制定、创新的开放程度、团队的组建和协作方式。显而易见，无法完成从模拟时代向数字时代文化转型的企业，将无法从数字化中获得实际的效益。
调研显示，数字化冠军在数字时代文化中的各项表现优异。有59%的企业大力投资培训，培养数字化转型的员工，52%的企业将失败视为发展过程的一部分，52%的企业拥有扁平化的结构与快速的决策流程（见图二十六）。
数字化与智能自动化会带来生产力的提高和财富的增长，因此将极大影响到工人和未来招聘的人员结构。此外，数字化与自动化将大大降低成熟市场的运营成本，使欧美等发达地区的工厂能够抗衡来自新兴市场的劳动力套利。有62%的调研对象企业表示，由于数字化工厂更加高效、运营成本更低，预计未来五年内制造业将回流本土市场并扩大生产。与此同时，38%的企业表示希望扩大海外生产，但我们认为主要目的是为了贴近客户所在地，借此实现高度定制，对消费者偏好快速反应，这也是工业4.0理念的标志（见图二十七）。数字工厂配备了大量先进技术：机器人、增强现实和虚拟现实、数字孪生、工业物联网，而其所处的生态体系也包含大量开放式的交流与互动。因此，能操作复杂设备并编程控制，对产品线、设计、合作伙伴的输入变化能迅速做出决策的熟练工将受到热捧。58%的企业表示，数字化转型将增加未来五年对熟练工的需求（见图二十八）。在数字化冠军（59%）、数字化先锋（61%）与数字化追随者（61%）之间，这一比例相差无几。数字化菜鸟对熟练工的需求较低，只有49%的企业预计熟练工的数量有所增加。随着对熟练工需求的增加，需要开辟新的途径来获取STEM（科学、技术、工程、数学）类人才，并提供数字理念和能力方面的定制化培训项目。在某种程度上，这将引发熟练工的供需失衡，造成该群体的薪资在本已较高的水平上继续上涨。与此同时，54%的受访企业认为，数字化并不会影响工作时间的长短。
在一套以智能、敏捷为导向的人才体系内，IT技术人员扎根于企业的重点业务与高价值产品服务中。这与传统方式截然不同：在传统方式下，IT部门全权管理所有技术类人才，但将他们分配到各业务部门时难以做到尽善尽美。在全新的模式下，业务驱动着IT解决方案，即技术部门精确地解决业务部门的需求；同时，由于所需的工具易于获取且贴合战略目标，各级都能通过数据开展决策。对数字化冠军而言，这种人才体系既保证了市场通路方案的灵活性，又保证了在客户解决方案体系和运营体系下建立数字化平台的灵活性。
在数字化劳动力转型过程中，新人才招聘和现有劳动力评估可以归结为一个简单的问题：他/她是加速创新的最佳人才吗？为招揽到最佳候选人，数字化冠军不放过数字化环境下熟练工的每一个重要来源方式：合资、并购、自由职业者、顾问、高校、挖角，甚至是编程马拉松。同时数字化冠军还开发了用来提升员工技能水平的培训项目，以满足数字化环境下不断提升的要求。此外，数字化冠军深知：成为数字化领袖需要深刻理解新生代员工的学习方式，认识到他们期望从工作中获得什么。我们分析发现，通过各类培训和职业技能提升课程，能够提供高质量的教育、有挑战性的任务、远程灵活的工作安排、更多职业调迁安排的企业将更具吸引力。
设计合理、行之有效的人才体系是成为数字化冠军的关键。仅有27%的受访企业表示其员工具备数字化未来所需的资质，仅有四分之一的企业在培训方面投入大量资金，协助员工准备迎接数字化转型。为了实现转型，数字化冠军对其劳动力现状进行评估，在提拔顶尖数字化人才的同时注重其他员工的发展，不断根据现有的能力短板为组织注入新的劳动力，加快数字化能力的建设和新老员工的培养。数字化冠军的建设蓝图想要成为数字化冠军，关键在于将客户解决方案、运营、技术和人才这四大生态体系有机地整合在一起，并充分利用各类合作伙伴。思略特认为，企业在不断完善能力、提升体系的过程中，会经历四个不断成熟的阶段（见图二十九）：•...
03 11 月, 2018
