龔自珍一生追求“變法”，呼喚變革，認爲優秀的人才是社會變革的推動力量，曾建議大力改革科舉制，從多種渠道選拔“通經致用”的人才。“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才”表達了他渴望人才輩出的熱切心情。他還認爲，人性“無善無不善”“善惡皆後起”，要通過制度對人性進行約束、管理和引導。
傑出的人才是社會進步和變革的力量，企業亦然。張瑞敏在總結海爾變革的經驗時曾說：“我始終堅持認爲，管理者管的不是資產，管的是人。人，纔是最有價值的。資產不可能自我增值，但是你你又想讓它增值，就得靠人。企業的“企”字上面的“人”去掉了，就是止步的“止”字。”
社會的變革止於人，企業的發展亦止於人
“人才是第一競爭力”“人力資本是競爭力的源泉”，對於這些理念我們早已耳熟能詳，甚至覺得有些老生常談。對人才的渴望和爭奪讓企業之間的“人才大戰”此起彼伏，但是當企業冷靜下來時突然發現，它們在人才選拔上投入了巨大的物力、財力資源，然而並沒有讓它們爭奪到自己想要的“傑出人才”，而那些自視爲“人才”的人在企業之間的頻繁跳槽和倒戈更讓領導者們頭痛不已。
美國計算機科學家、太陽微系統公司的創始人之一威廉·納爾遜·喬伊提出了一個著名的“喬伊法則”，他認爲大多數的聰明人都在爲他人工作。張瑞敏解釋說“喬伊法則是說大多數的聰明人都不在你公司的內部。”互聯網時代，對於人才要堅持“不求所有，但求所用”的原則，海爾在人才的使用上要突破傳統思維，打破企業邊界，建立網絡化資源體系，通過平臺型團隊“按單聚散”的機制來匯聚全球最一流的資源。
世界就是人力資源部，這是“人單合一”雙贏管理模式對人力資源管理政策的定位，它體現的是“開放性的人才觀”，它推動海爾向全球的人才敞開自己的大門，在全球範圍經營智慧資源。
然而，智慧資源的整合並非海爾一廂情願可以做到的，它需要建立彼此相互增值的機制，否則一流的資源不可能流向海爾。爲了吸引全球的一流資源，海爾建立了“小微企業”這一新的創業平臺，張瑞敏的戰略是在小微企業的基礎上衍生出共創共享的商業生態圈。小微企業不是一個目標，它是作爲一個基礎，一定要衍生出一個共贏的商業生態圈，只有這樣纔能夠把一流的資源吸引過來。